Совершенствование организационной структуры управления

Возраст, лет	2008 г.		2009 г.		2010
	чел.	в % к общей  численности	чел.	в % к общей  численности	чел.	в % к общей  численности
От 18 до 24	29	33,3	29	31,5	30	30
25-29	24	27,5	27	29,4	27	27
30-39	15	17,3	16	17,4	19	19
40-49	10	11,5	11	11,9	14	14
50-54	6	6,9	7	7,6	8	8
55 и старше	3	3,5	2	2,2	2	2

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии 1/3 часть приходится в возрасте от 18 до 24 лет. Это молодые люди, способные к тяжелой работе, в основном студенты и работники без опыта и стажа.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного  образования.

Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям  отечественных экономистов, почти  все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 - 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования  влияет на качество выполнения работ  и обслуживание клиентов. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует  определённая зависимость между  уровнем образования и квалификацией  работника. Уровень и продолжительность  общего и профессионального образования  и обучения, стаж практической работы и накопленный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рассмотрим  образовательную структуру рабочих  кадров исследуемого предприятия.

Таблица 3

Образовательная структура рабочих кадров ООО  «Луксор» 2008-2010 гг.

Уровень образования	2008 г.		2009 г.		2010 г
	чел.	в % к общей  численности	чел.	в % к общей  численности	чел.	в % к общей  численности
Высшее образование	33	37,9	35	38,1	35	35
Среднее специальное	46	52,8	49	53,2	55	55
Среднее и неполное среднее	8	9,3	8	8,7	10	10

 

Судя по данным, приведённым в таблице 3, уровень образования рабочих кадров на предприятии в течение трех анализирующих лет практически не изменился. Большую долю представляют рабочие со средним специальным образованием, что для МФ является оптимальным вариантом.

1.3. Внешняя  среда организации

Для изготовления мебели используются экологически чистые материалы. Поставщики пиломатериала  – Красный Чикой и Усть—  Илимский ДОК. Поролон для изготовления изделий используется красноярский, ткани тоже отечественного производства – из Красноярска и Новосибирска. Все комплектующие покупаются в Москве.

Постоянными клиентами мебельной фабрики Луксор стали:

* Строительная компания ООО "Развитие";

* Гостиница "Красный  дракон";

* Жители города Читы и Забайкальского края.

На рынке мебели Забайкальского края  работает несколько салонов  по изготовлению корпусной, мягкой, кухонной мебели. Главным конкурентом для ООО «Луксор» является мебельная фабрика «АНТ».

Фабрика «АНТ»  — крупнейший производитель мягкой и корпусной мебели в Сибирском регионе, который работает с 1992 года. На предприятии трудятся около 250 человек, которые выполняют обработку материалов на разных стадиях производства. Среди положительных отличий мебели «АНТ» одним из главных является использование натурального дерева. Среди поставщиков сосны и кедра нужно выделить с. Красный Чикой и с. Маккавеево, с которыми фабрике приятно и удобно сотрудничать. Также из Москвы ведется закупка бука, чья древесина отличается высокой плотностью. Поступившее дерево обрабатывается в столярном цехе, где используется оборудование известных немецких марок: «Бош», «Джукки», «Сенко». Накладки тщательно покрываются лаком для мебели, изготовленным в Германии. Из столярного цеха подготовленные материалы поступают в сборочный и обивочный цеха. Специалисты применяют в работе качественные механизмы трансформации и высокоэластичный прочный поролон. Ателье на фабрике оснащено японскими швейными машинками, ткани для обивки закупаются из США, Бельгии и Турции, так как являются более качественными, нежели ткани российского производства. 
Директор предприятия Валерий Данилович, бывший военный, и в производстве старается поддерживать строгую дисциплину и порядок. Он подчеркивает, что главное – работа в команде, терпение и стремление повышать уровень знаний, а значит и качество товаров.

Сырьё для производства поступает от местных производителей: Маккавеево и Красный Чикой. Дизайн мебели соответствует европейским стандартам мебельной моды. Ежемесячно фабрика выпускает по 500-650 комплектов мягкой мебели, которая проходит тщательный контроль качества, прежде чем поступить в продажу. Мебель от читинской фабрики поставляется в районы Забайкальского края и в Улан-Удэ. В Чите мебель от «АНТа» можно приобрести только в п.Антипиха. [9]

4. Постановка проблемы

Анализ деятельности ООО «Луксор» показал, что компании необходимо совершенствовать свою организационную структуру в связи с выявленными в ней недостатками. В связи с этим можно выделить следующие проблемы:

• Недостаточное количество высококвалифицированных специалистов;
• Фактическое отсутствие системы мотивации персонала. 
  Оплата труда не зависит от результата работы, что не эффективно. Не используется аттестация сотрудников в целях выявления их профессионализма (его отсутствия);
• Отсутствие утверждённых руководителем должностных инструкций. 
  Работники фактически не знают, что конкретно от них требуется, а работа их носит разнородный характер. С одной стороны это хорошо, так как отсутствие одних заменяется другими, но с другой стороны это снижает уровень ответственности.

 

 

Глава 2. Корректировка системы  управления организации

2.1. Проектирование  внутренней среды организации

2.1.1. Характеристика основных целей и задач организационного проектирования

Основными целями являются улучшение кадровой политики организации.

Сегодня любая успешно  действующая крупная организация  тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих рядовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Построение управления на базе целей и анализа достигнутых результатов путем разработки системы контроля и мотивации персонала;
2. Повышение качества исполнения управленческих решений через совершенствование системы обучения и повышения квалификации сотрудников предприятия;
3. Создание службы управления персоналом.

2.1.2. Описание основных технологий  и методов проектирования

Основные технологии проектирования:

1. Многозвенные технологии  характеризуются взаимосвязанными задачами, которые должны выполняться последовательно (например, внедрение в организацию нового подразделения).
2. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели (примером могут являться собрания, проводимые с сотрудниками, совещания).

Основные методы проектирования:

1. Метод аналогий состоит  в применении организационных  форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях  со сходными организационными  характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т.п.), по отношению к проектируемой организации (в данной работе использованы  идеи фирмы ООО «Петромебель», которые оправдали себя на практике).

2. Экспертно- аналитический  метод состоит в исследовании  и аналитическом изучении организации,  проводимыми квалифицированными специалистами с привлечением её руководителей и других работников, с тем, чтобы выявить специфические особенности, проблемы аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке (в данном случае экспертом мог быть один из сотрудников организации, являющийся квалифицированным специалистом).

2.1.3. Проект обновленной организационной  структуры предприятия

Структура организации  кардинальных изменений не претерпела и осталась линейно-функциональной. На данном этапе развития политика предприятия изменилась, и руководство включило в аппарат управления службу управления персоналом. Эти специалисты будут решать следующие задачи:

• подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
• обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
• создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
• юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий.

Проектная численность  персонала службы управления персоналом приведена в таблице 4.

Таблица 4

Проектная численность  персонала

№	Отделы	Кол-во человек
1	Зам. директора  по управлению персоналом	1
2	Специалисты	3
Итого		4

Службу возглавляет  заместитель директора по управлению персоналом, назначаемый на должность  приказом генерального директора.

Заместитель директора  по управлению персоналом  руководит  специалистами, входящими в состав службы управления персоналом.

4. Обоснование основных требований к составу и структуре персонала организации

Для достижения качества выполняемой работы руководитель старается нанимать персонал не только по критериям образования и возраста, но и его личным качествам, таким  как коммуникабельность, трудолюбие, добросовестность и т.д. Все работники принимаются с испытательным сроком 3 месяца.

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие:

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.
2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.
3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.
4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресурсами.