Совершенствования процесса управления лидерством на хлебокомбинате «Рассвет»

Модель лидерства  унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

1. создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
2. проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная  модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества 

Приложение 1  

3. Предложения по совершенствованию процесса управления лидерством на хлебокомбинате «Рассвет» 

Большинство организаций закономерно принадлежат к типу организационной системы. В организации – открытой системе миссия управленческого лидера состоит в утверждении и обеспечении реализации стратегии регулярного изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности организации).

Основой успешного  проведения изменений становится идея об их осуществлении. Идея проведения изменений не может зародиться в головах рядовых сотрудников или представителей менеджмента, а затем пробить себе дорогу наверх. Однако наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения организационных изменений становится тот путь, который инициируется представителями организации, обладающими полнотой власти для реализации идеи в жизнь, а также достаточным личностным авторитетом для формирования лагеря сторонников реформ и усиления движущих сил. Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают его затевать  проведение изменений. Во-первых, лидер в силу своего положения в организации обладает информацией, позволяющей ему иметь перспективное и многоплановое видение руководимого им предприятия и его возможностей, а также внешних условий, которые оказывают влияние на результативность организационной деятельности в данный момент и будут на нее воздействовать в будущем. Во-вторых, положение лидера в организации позволяет ему впитывать идеи, рождающиеся в головах ключевых специалистов. В-третьих, управленческий лидер имеет возможность аккумулировать инновационные идеи вне организации и трансформировать их в идеи, связанные с повышением эффективности деятельности организации. И, наконец, лидер обладает теми личностными качествами, которые позволяют ему преобразовывать новую идею в убеждение о реальности внедрения этой идеи в деятельность своей организации, о ее ценности. Без этого убеждения идея не является продуктивной. Только сила духа и талант лидера, который прекрасно знает свою организацию и ее возможности (технические и человеческие), могут преобразовать абстрактную идею в прагматическую.

Для того чтобы  достичь максимального результата в создании конструктивных идей осуществления организационных изменений, лидер может действовать в двух направлениях:

а) как создатель  климата и условий, которые позволяют  развивать уверенность в потребности проведения изменений;

б) как организатор, использующий свою статусную власть, индивидуальное

влияние и  организационные ресурсы для  реструктуризации организации, разрешения противоречий между отдельными сотрудниками и подразделениями.

Эффективность управления изменениями связана  с наличием согласия между лидером и основной массой сотрудников организации относительно целей реформирования.

Для того, чтобы  достигнуть согласия относительно целей  проведения изменений, лидер должен решить ряд задач:

1. Определить цели изменений в понятиях и терминах, доступных пониманию
2. основной массы сотрудников. Определение цели также должно легко запоминаться
3. членами организации.
4. Сформировать и развить доверие к идее и целям изменений.
5. Выработать общее видение цели.
6. Разработать на этой основе стратегии проведения изменений.

Эффективность проведения изменений связана с деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников. Ответственное отношение подчиненных к своим обязанностям непосредственно связано с обеспечением их соответствующими полномочиями и свободой принятия решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера  персонала связана со многими  науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

1. Виханский  О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 2001.

2. Волков  И. П. Руководителю о человеческом  факторе. Л. 1989.

3. Кравченко  А. И. История менеджмента. М. 2002.

4. Кричевский  Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии

менеджмента в повседневной работе. М. 1993.

5. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 1973.

6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

7.  Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М. 1974.

8.  Шорин  В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г.  Д. Стиль работы

руководителя. М. 1976.

9.  Яхонтова  Е. С. Эффективность управленческого  лидерства. М.

2002.

10. Дюжердиль  Р. Управление человеческими ресурсами.  Маркетинг. №3 1996.

11. Калашникова  Л., Лайфуров С. Стиль и методы  управления в

современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002.

12. Кретов  Б. И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные  знания.

№3 2000.

13. Леонова  А.А. Управление персоналом: искусство  или наука? Деньги и

кредит. №9 1998.

14. Смольков  В. Г. Сущность и типология  социального лидерства.

Социально-гуманитарные знания. №6 2001.