Стили руководства

Содержание

Введение                                                                                                                               3

1. Стиль руководства                                                                                                          4
2. Система Дугласа Мак Грегора                                                                                      6
3. Модель К. Левина                                                                                                           9
4. Формирование эффективного стиля руководства                                                     13

Заключение                                                                                                                         16

Список использованной литературы                                                                               17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Данная  работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней  рассматриваются основные стили руководства менеджера.

    Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

    Основной  целью моей работы является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

    Для достижения этой цели поставлены следующие  задачи:

1. Рассмотреть понятие стиль руководства, его роль в управлении;
2. Изучить различные классификации  и модели стилей руководства;
3. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Стиль руководства

    Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

    Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

    Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

    Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

    Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое – либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

    Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую  объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

    Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

      Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера, темперамента и др.;

      Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

      Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

      Особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

    Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

    Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2. Система Дугласа Мак Грегора

    Начать  рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа  Мак Грегора. Его труды по практическому  управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

    Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

    Теория  Х.

    Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

    Каждому человеку от природы присуще нежелание  работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

    Люди  стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

    Каждый  человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

    Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

    Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

    Теория  У.

    Она описывает идеальную ситуацию, в  которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

    Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

    Работа  не является для любого из нас чем – то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

    Если  члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

    Награда за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.

    Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

    Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех  условиях, в которых находится  организация, применение теории У, а  также какие последствия может вызвать применение теории Х.

    Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам  теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют  полную поддержку со стороны подчиненных  и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.