Стремительно развитие бизнес-консалтинга

Рекрутер (лицо, отвечающее за процедуру отбора) представляет претендента работникам различных  отделов службы управленческого  консультирования, которые обращаются к нему с различными вопросами. Претендента, в свою очередь, тоже просят задавать интересующие его вопросы. Таким образом, в течение всего нескольких часов с претендентом познакомится большая часть работников службы.

Позднее мнения всех, принявших участие в интервьюировании претендента, обобщаются, принимается  решение о целесообразности прохождения  претендентом дальнейших процедур приема. В случае позитивного решения претендента вновь интервьюируют, но работники службы управленческого консультирования более высокого ранга. Самое ответственное интервью происходит с президентом консультационной службы.

Третий  этап.

На данном этапе происходит встреча психолога  службы управленческого консультирования с претендентом. Психолог затрачивает  на каждого претендента около  четырех часов, деля эту процедуру на две части. Первая - около двух часов,  посвящается анализу опыта претендента и его достижений в прошлом (хорошие достижения в прошлом, залог будущих успехов) [6,с.100].   Следующие два часа уходят на выявление индивидуальных качеств претендента: общее развитие, эмоциональная стабильность,   целеустремленность, коммуникабельность, умение совершенствоваться, эффективно учиться, «держать удар» (действовать в условиях кризиса), способность адаптироваться быстро.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих  выводов.

В последнее  время рынок бизнес-консалтинга  стремительно развивается, растет спрос  на его услуги, увеличиваются объемы заказов и число клиентов консалтинговых компаний. Этот процесс сопровождается сегментацией рынка, компании занимают свои рыночные ниши, выделяются лидирующие игроки.

Одновременно  с этим клиенты становятся все  более разборчивы, и требовательны  при выборе партнера на рынке консалтинговых услуг.

К сожалению, в России пока не сложилось отработанной системы отбора кадров для работы не только в службах управленческого  консультирования, но и для работы вообще в системе управления бизнес - отношениями.

Консалтинговый  бизнес является бизнесом интеллектуально насыщенным, ясно, что оказывать консультационные услуги можно лишь при условии, что квалификация, уровень профессиональной подготовки, уровень образования является существенно более высоким, чем средний по отрасли услуг.

Показательным моментом являются, например, требования к кандидатам, среди которых одними из наиболее распространенных являются: желание постоянно учиться и  расти, способность работать как  лично, так и в команде, творческие возможности, желание и возможность  совершенствоваться в профессии, возможность  мотивировать других, а также наличие  высокого уровня образования, знание иностранного языка, компьютерная грамотность. В процессе отбора претендент на должность консультанта в консалтинговой фирме проходит ряд последовательно сменяющих друг друга этапов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алешина  В. И. Использование услуг профессиональных  консультантов./ В. И. Алешина.- М.: Инфра - М, 2005.- 167с.

2. Буцкая  Н. Г., Институциональные факторы  конкурентоспособности консалтинговых  компаний/ Н. Г. Буцкая//www.credonew.ru [Электронный  ресурс].

3. Горелова  Е., Ананьева Т., Результаты исследования  моделей компетенции бизнес - консультантов  в российских и западных компаниях//E - xecutive.- 2008.-№2 - с. 12- 15.

4. Иванов  М. С., Управление кадрами в  консалтинговых организациях//www.consultMarketing.ru [Электронный ресурс].

5. Попов В.  М. Современные бизнес - технологии: учебное пособие/ В. М. Попов,  С. И. Ляпунов, В. В. Филиппов, Г. В. Медведьев; под общ ред.  В. М. Попова.- М.: КНОРУС, 2006.-382с.

6. Фомишин  С. В., Чернов Ю. В., Управленческое  консультирование. Международный опыт/ С. В. Фомишин, Ю. В. Чернов.- Ростов - на - Дону: Феникс, 2006.- 256с.