Технологии управления персоналом (на примере ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»)

Российская академия государственной службы при президенте Российской Федерации

Волго-Вятская академия государственной службы

Филиал Волго-Вятской академии государственной службы

в г. Чебоксары Чувашской республики

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Технологии управления персоналом

(на примере ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»)

                                                             Специальность: Государственное и                                                                                                  муниципальное управление

                                                                                    Специализация: Региональное управление

                                                                                    Выполнила:

                                                                                    студентка группы 08-Г-12

                                                                                    очного обучения

                                                                                    Беляева Яна Андреевна

                                                                                    Научный руководитель:

                                                                                    доцент и к.н. Бородина Т.А

Чебоксары  2009

Содержание

Введение……………………………………………………………….……..3

Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом ….5    

1.1.           Наем, отбор, прием персонала ……………………………………..6

1.2.           Способы организации найма персонала              …………………………7

1.3.           Подбор и расстановка персонала………………………………….10

Глава 2. Анализ технологий управления персоналом в

ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»………………………………..…...14      

2.1.           Общая характеристика предприятия ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»…………………………………………………….14

2.2.           Миссии, цели и политика организации………………….......……17

2.3 .              Анализ организационной структуры управления…………….….22

2.4 .              Характеристика технологий управления

персоналом в организации……………………..………………….27

Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»……………...……….....29

3.1.     Предложения по совершенствования

                   технологии найма персонала…………………...………………....29

3.2.                             Разработка плана привлечения и отбора персонала……………..32

Заключение…………………………………………………………………36

Список литературы…………………………………………………...……39

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а понятие «технологии управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие.

Актуальность данной темы заключается в том, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению

В тоже время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Цель данной курсовой работы рассмотреть технологию управления на конкретном предприятии – ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2». Для достижения цели поставлены следующие задачи: рассмотреть такие аспекты как наем, отбор и прием персонала, способы найма организации персоналии  и подбор и расстановка персонала.

Деятельность ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» относится к пищевой промышленности. Проблема управления персоналом для него очень актуальна, потому что в условиях жестокой конкуренции можно выжить, только улучшая качество выпускаемой продукции и расширяя ассортимент, а это невозможно без качественного управления.

С подбором материала к написанию курсовой работы не возникло особых проблем. Данная тема очень обширна и довольно изучена. При написании курсовой работы использовалась научная литература таких авторов как  А.Я. Кибанов, Г.И. Ижикин, П.В. Журавлев, А. Хорошев.

Глава 1. Теоретические основы технологий управления персоналом

1.1.         Наем, отбор, прием персонала

              Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

 предварительное собеседование;

 анализ анкетных данных;

 наведение справок о кандидате;

 проверочные испытания;

 тестирование;

 медицинское освидетельствование;

 основное собеседование;

 подготовку экспертного заключения.[1]

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду , что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

В нашей стране наибольшее распространение получили сле­дующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; кол­леджи; лицеи; техникумы; профессионально-технические учи­лища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевиде­нию; профсоюзы.

              Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

              Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводиться их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

              Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.[2]

1.2.         Способы организации найма персонала

              Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.
              Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

              Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
              1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
              2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы.
              3. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

              Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним нами отнесены следующие источники:
              1. Государственные и частные службы занятости.
К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности.
Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.
              Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно.
              Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
              2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

              И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Например: использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.[3]