Технологии управления персоналом (на примере ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»)

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своим прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях подчиненных.

2.4.       Характеристика  технологий управления персоналом в организации

Отдел  персонала ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по  настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала в ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2», отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

    где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

    как лучше всего установить с ними контакт?

    как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2» буквально по всем специальностям – техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разница между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как текучесть увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом

3.1. Предложения по совершенствованию технологии найма персонала

В настоящее время различные организации все чаще используют инструменты аутсорсинга для эффективного подбора персонала.

Аутсорсинг персонала (human resources outsourcing) – это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. он применяется для оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом становится специализированное кадровое агенство. Применяя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. Аутсорсинг в рекрутменте может принимать разные формы, например, заказ персонала, обладающего определенными характеристиками, тоже аутсорсинг. Чаше всего данная услуга используется при массовом подборе кандидатов невысокой квалификации. В этом данная услуга используется при массовом подборе кандидатов невысокой квалификации. В этом случае организация использует обширные контакты с кандидатами, базу данных кадрового агентства, рекламные возможности, работу расечеров и медиаресечеров, то есть специалистов, которые отслеживают в средствах массовой информации, интернете, переходы специалистов из компании в компанию, массовые сокращения и так далее. Безусловно, передача функций набора работников внешней организации будет стоить в несколько раз выше, чем использование внутренних ресурсов, но сорванный проект, потерянный бюджет, упущенные сроки и бизнес – возможности сведут на нет такую экономию и принесут несоизмеримые убытки. А также кадровые агенства постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.

В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduae Rekrutment. Это отчасти связано и с тем, что у молодого специалиста, который вырос в самой компании, степень привязанности и приверженности к ней гораздо выше, кроме того соответствие ее корпоративной культуре проверяется еще на начальном этапе подбора молодого сотрудника, дополнительными мотиваторами является факт, что компания предусматривает механизм его профессионального и карьерного роста и развития.

Например, в западных фирмах очень часто существует планы продвижения и развития сотрудникв через год, три года, пять лет, поэтому перспективы остаться в компании и занят привлекательную должность очевидны. Хотя набор в компанию молодых сотрудников связан с определенным риском, молодой специалист начнет приносить результаты только в будущем, мировая практика рекрутмента свидетельствует, что вложения в молодежь сейчас – это помноженный на два эффект в будущем, на котором не стоит экономить, ведь переманивать потом топ-менеджера из другой компании будет намного дороже. Однако данный вывод справедлив только в случае достижения планируемого результата в области подготовки и развития молодого сотрудника, его соответствия ожиданиями руководства компании. У большинства студентов и выпускников ВУЗов нет навыков и исключительного опыта работы, которые являются главным критерием при отборе и отличительным качеством высококвалифицированных  специалистов. Поэтому главная задача компании – работодателя – разглядеть потенциальные возможности кандидатов, их будущие руководящие должности в компании, результаты работы.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный наем, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненными наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах. Обычный наем новой рабочей силы производится в случае расширения производства, улучшения экономической конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников, причем большинство нанимается на значительно худших, чем ранее условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Это позволяет не только экономить предприятию значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей чем раньше энергией в знак благодарности за то, что их не забывали и снова приняли на работу, а также из боязни снова подвергнуться увольнению. К сравнительно новым формам найма относятся также «система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре-семь лет нанятым работникам фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Наконец к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный наем». Администрация нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому, не несет персональной ответственности перед каждым отдельным.

3.2. Разработка плана привлечения и отбора персонала

Для скоординированной работы службы по персоналу с другими подразделениями организации следует разработать следующий план привлечения и отбора персонала, каждый поможет взаимоувязывать будущие потребности в работниках с существующим положением организации:

1.Определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала.

2.Установление системы стимулов:

       определение содержания работ;

       определение условий труда на каждом рабочем месте;

       установление размера оплаты труда.

3.Разработка альтернативных вариантов привлечения персонала.

4.Выбор рынка труда.

5.Определение канала привлечения персонала.

6.Отбор персонала.

7.Адаптация работника на рабочем месте.

Данный план является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установления системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются:

1.Стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале, исходя из стратегических перспектив развития организации;

2.Оперативное планирование – планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

При планировании трудовых ресурсов необходимо анализировать следующие результаты деятельности компании:

    результаты коммерческой деятельности;

    уровень квалификации торгового персонала;

    уровень профессионального опыта;

    уровень здоровья работника – физического и психологического;

    уровень мотивированности работника.

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также необходимо учитывать и основывать на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т.д. Все эти моменты должны учитываться отделом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация должна преследовать следующие цели:

1.Получить и удержать людей нужного «качества» в необходимом коллективе.

2.Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.

3.Иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка).

4.Обеспечение предприятия необходимой рабочей силой.

5.Определение издержек на найм и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования:

    потребности в персонале;

    оптимального состава персонала;

    развития персонала;

    использования персонала;

    сохранения и перемещения персонала;

    набора персонала;

    затрат на персонал;

    обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

1.Определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

      рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

      служащие (включая руководителей различных уровней);

      технический персонал.

2.Проводить анализ наличия необходимого в организации персонала.

3.Определять качественную потребность в персонале.

4.Определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

      оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

      оценивать потребность в кадрах на будущее;

      разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного  использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм  промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1.Персонал – один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонале связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новым работникам должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов и т.д.

6.Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.