Сегодня, мы видим, что существующая система  мотивации труда госслужащих  в Российской Федерации имеет  множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

  И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной службы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход – вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служащих.

  Современному  чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.

  Для этого необходима постоянно действующая  система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).

Заключение.

  Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

  Теории  содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

  Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

  Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

  Методы  мотивации можно классифицировать на:

• экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

  Для того, чтобы успешно управлять  людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Закон Свердловской области от 25.06.97 (№ 40-ОЗ) «О регулировании  оплаты труда в Свердловской области»;

2. Конституция РФ;

3. Положение о федеральной государственной  службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834);

4. Авчиренко Л.К. «Управление персоналом организации», М.: ИНФРА-М, 2001г;

5. Балабанов И.Т. «Основы организации и мотивации», М.: Финансы и статистика, 1999г;

6. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», СПб.: Издательство «Питер», 2000;

7. Уткин Э.А.«Основы  мотивационного менеджмента», М., 2000г;

8. Комаров М.А. «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ»,1998г.