Управление организационными конфликтами

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФБГОУ ВПО  «Восточно-Сибирский государственный  университет технологий и управления»

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»  
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Теория организации»

на тему:

«Управление организационными конфликтами»  
 

 
 
 
 

Выполнил: студент гр. 548-2

Михалева  И.В.

Проверила: Аюшева А.О. 
 
 
 
 
 
 
 

Улан-Удэ 2011

    Содержание: 

    Введение…………………………………………………………………… 3

    Глава 1.  Природа возникновения конфликта……………………………5

             1.1 Сущность конфликта, его понятие…………………………. ….5

             1.2. Виды конфликтов…………………………………………… ….7

             1.3 Причины конфликтов……………………………………………13

    Глава 2. Конфликтные ситуации и пути их решения на  ИП Киреев….18

              2.1 Описание предприятия…………………………………….......18

             2.2 Примеры конфликтов на предприятии………………………..21

              2.3 Разрешение конфликтных ситуаций…………………………..23

     Глава 3. Рекомендации по урегулированию конфликтов……………..28

                 3.1 Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности

                 3.2 Технология и методы предупреждения конфликтов………….32

    Заключение…………………………………………………………………38

    Список использованной литературы…………………………………….39 

 

Введение

    У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные совместной работой сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса не преподносят, то для руководителя конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые.

    Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом  любой сферы человеческой деятельности, а управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов - почему, выясним позже.

    Руководить  без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое  выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.  
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.  
Ресурсы - это силы и их источники, ресурсы - это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы - это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода - это наше время.

    Руководитель - это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное  использование ресурсов, их улучшение  и умножение.

    Руководить  без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет - значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.  
         Таким образом, актуальность проблемы управления конфликтами определяет выбор темы настоящей курсовой работы. Цель работы является исследование процесса управления конфликтами в организации.

      В соответствии с выдвинутой целью  в работе представлены следующие  задачи, определяющие ее внутреннюю логику и структуру:

      1) исследовать сущность понятия  «конфликт» и рассмотреть основные причины его возникновения;

      2)  рассмотреть конфликты в конкретной организации;

       3) разработать рекомендации по  разрешению конфликтных ситуаций.

      Для более полного ее раскрытия темы курсовой работы по своей структуре  состоит из трех глав. В первой главе поднимается вопрос о понятие «конфликт» и раскрывается его основная суть. Во второй главе описывается деятельность предприятия ИП Киреев и рассмотрены конфликтные ситуации возникающие в данной организации. В третьей главе рассматривается альтернативные варианты разрешения конфликтных ситуаций.

 

     Глава 1.  Природа  возникновения конфликта

    1.1 Сущность конфликта,  его понятие

        Как у многих понятий  у   конфликта  имеется  множество   определений  и толкований. В житейском толковании мы обычно под конфликтами какой - либо раздор, ссору, драку, военное столкновение противоборствующих сторон и однозначно считаем, что конфликтов нужно избегать и не допускать, так как обе стороны в конфликте заведомо проигрывают. Однако такое толкование конфликта не верно в принципе Одно из них определяет конфликт как  отсутствие  согласия  между двумя или  более  сторонами,  которые  могут  быть  конкретными  лицами  или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения  или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

        Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок  тех  или иных событий  достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к  тому  же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для  достижения  поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то  возникает  конфликтная ситуация.

      Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации  лежат  объективные противоречия,  но  иногда  бывает  достаточно  какой-либо  мелочи:  неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и  конфликт может начаться.

            Возможность конфликтов заложена  в существе самой  человеческой  жизни. Причины   конфликтов   коренятся   в   аномалиях   общественной   жизни    и  несовершенстве  самого  человека.  

            Среди  причин,  порождающих   конфликты, следует  назвать,  прежде  всего,  социально-экономические,  политические  и нравственные. Они являются питательной средой для  возникновения  различного рода   конфликтов.   На   возникновение   конфликтов    оказывают    влияние психофизические и биологические особенности людей.

          Во всех сферах человеческой  деятельности  при  решении   разнообразных задач в быту, на  работе или отдыхе приходится  наблюдать различные по  своему  содержанию и силе проявления  конфликты.  Об  этом  ежедневно   пишут  газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное  место  в жизни каждого человека, поскольку последствия  некоторых  конфликтов  бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать  жизненную энергию одного человека или группы людей в течении нескольких дней,  недель, месяцев или даже лет.

        Когда люди думают о  конфликте,  они  чаще  всего  ассоциируют   его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной  и  т.п.  В  результате, бытует  мнение,  что  конфликт  -  явление  всегда  нежелательное,  что  его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно  разрешать, как только он возникнет.

        Бывает так, что в одних случаях  разрешение конфликтов проходит  весьма корректно и профессионально  грамотно,  а  в  других,  что  бывает  чаще,   - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для  всех  участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

        Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не  только  возможны,  но  даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт  не  всегда  имеет  положительный характер. Часть конфликтов  являются  надуманными,  искусственно  раздутыми, созданными  для  прикрытия профессиональной   некомпетентности   некоторыми лицами и вредны  в коммерческой деятельности. Например, человек, который  на заседании комитета спорит  только  потому,  что  не  спорить  он  не  может, вероятно, снизит  степень  удовлетворения  потребности  в  принадлежности  и уважении и, возможно,  уменьшит  способность  группы  принимать  эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только  для  того, чтобы избежать конфликта и  всех  связанных  с  ним  неприятностей  даже  не будучи уверенными, что поступают правильно.  Другие  же  конфликты,  являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть  весьма  полезны  и служат импульсом для развития коммерческой  деятельности  в  лучшую  сторону (выявление разнообразных  точек зрения,  дает  дополнительную  информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)

        Движущей  силой в конфликте является  любопытство или   стремление человека  или  победить,  или  сохранить,  или  улучшить   свое   положение, безопасность,  устойчивость  в  коллективе   или   надежда   на   достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

        Характерной особенностью любого  конфликта является то, что ни  одна  из участвующих  сторон  не  знает  заранее  точно  и  полностью  всех  решений, принимаемых другими  сторонами,  их  будущее  поведение,  и,  следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

        Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на  развитие  коллективов,  общества,  нет,  хотя   имеются   многочисленные исследования  по  вопросам   возникновения,   функционирования   конфликтов, управления ими.

         Общность всех  конфликтов  независимо  от  их  природы  заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их  достижения,  отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность  конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов  с  разными интересами. 

                                  1.2  Типы конфликтов

            Организацию как совместную деятельность  людей по достижению ими   целей можно  рассматривать  как  сети  взаимозависимых   организационных   единиц, эффективное   управление   понимать    как    умелое    управление    данной взаимозависимостью. Отношения  между  организационными  единицами  оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

            Можно  различать  следующие   четыре  типа  отношений  в   каждой  форме взаимодействия групп в организации:

         1. Отношения силы и  зависимости.  Люди,  работающие  в организации,  до       определенной  степени оказывают влияние на  поведение друг  друга,       пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в       этой области, а также усилить собственные позиции.

         2.  Отношения при ведении   переговоров.   При   принятии   решений   о распределении недостаточных, ограниченных  ресурсов  работники  часто       оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.