Управление организационными конфликтами

     Воздействовать  на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента.

     Второй  способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

     Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи.

     Умение  определить, что общение стало  предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт. Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты. Терпимость к инакомыслию. Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности. Умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении. Умение в общении с окружающими быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки. В ходе общения с партнером желательно, хотя бы изредка, улыбаться.

     В повседневных условиях, когда руководитель затрудняется определить материальные, временные и другие затраты на достижение цели, или не имеет возможность обеспечить деятельность, полностью перекладывая решение этой проблемы на исполнителя, целесообразно оценивать не только то, что не сделано, а то, что сделано. Такой способ по сравнению со всеми остальными в наименьшей степени подвержен влиянию субъективных факторов, учитывает возможную позицию подчиненного, менее конфликтен.

     Таким образом, оценка результатов деятельности будет более правильной и менее конфликтной, если в ее основе лежит определение того, что сделано по сравнению с положением дел в начале деятельности, и того, что не сделано по сравнению с поставленными целями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

      Работа  без конфликтов – это залог  успешной деятельности любой организации. Такая работа позволяет производить  продукцию высокого качества, уменьшать  производственные проблемы, а главное – получать удовлетворение от самого процесса трудовой деятельности. Однако такая ситуация, когда в организации отсутствуют конфликты, практически, так как на протяжении всей истории человеческой цивилизации конфликты были и будут. Поэтому нельзя говорить о стратегии линии поведения без конфликтов на протяжении всей человеческой деятельности человека, а вот о тактике решения этой проблемы в определенных временных периодах – можно и нужно. К тому же в конфликте заложены не только разрушающее воздействие, ко которому мы привыкли произнося это слово, но и позитивное начало, способствующее выяснению позиций сторон – участников конфликта и приводящее к достижению согласия.

      Но  любой конфликт, даже несущий позитивную функцию, все равно отрицательно воздействует на эмоциональное состояние  человека  и в конечном счете оказывает влияние на его здоровье, так как любая конфликтная ситуация – это стресс.   

      Нужно учиться распознавать объективную  и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладевать искусством управления ими. Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня.   
 
 
 

       Список использованной литературы 

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – 2-е изд., перераб. и доп.- Ростов н/Д.: Феникс, 2008.-160с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М,: ИНФРА-М, 2005. – 342 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 304с
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2008г
5. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М, 2006. -238 с.
6. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. – М.: Издательство: «Альфа-Пресс», 2007. – 264 с.