Управление карьерой на предприятии

В рамках стратегии дифференциации деятельность субъекта управления карьерой ориентирована на форми­рование в одном сегменте или более такой структуры занятости наемных работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных и духовных благах (услугах), даст возможность их производства с наименьшими экономическими, экологи­ческими и социальными издержками.

Классификация карьерных стратегий развития по роли субъекта в организации предусматривает стратегии лидерства, рыночного претендента, рыночного после­дователя, нишевую стратегию.

Стратегия рыночного лидерства связана с понима­нием того, что затраты на карьерное развитие персонала, способствующие повышению чьей-либо производительности, следует рассматривать как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Такой подход соответствует взглядам на развитие как на благоприятную возможность повы­шения конкурентоспособности организации. Организации, поддерживающие такую точку зрения, оценивают вложение средств в карьерное развитие персонала таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект:

• окупит ли себя программа по развитию карьеры
персонала после инвестиций;

• какие преимущества можно было бы получить, если
использовать данные средства другим образом;

•         когда возрастет доходность труда, появится прибыль.

Данная стратегия предусматривает, во-первых, расширение влияния на рынок труда путем выявления и удовлетворения глубинных потребностей работодателей; во-вторых, увеличение рыночного воздействия на организа­ционную политику путем использования различных методов повышения конкурентоспособности персонала на рынке.

Стратегия рыночного претендента представляет собой совокупность правил, которыми руководствуется субъект управления карьерой в стремлении к увеличению рыночного влияния на организационную политику для вхождения в число лидеров — субъектов управления в организации. В зависимости от прочности позиции и возможностей субъекта управления карьерой стратегия предусматривает использование различных атаковых действий, таких как, например:

1) «фронтальная атака», т.е. реализация стратегии «приспособления», Это означает способность рынка труда адаптироваться к изменениям в условиях найма и увольнения работников при соблюдении норм трудового законодательства, в установлении и регулировании заработной платы, в регулировании объемов выпускаемой продукции и оказания услуг, в разработке и корректировке моделей    организации производства    и    труда,    в регулировании рабочего времени;

2) «окружение», т.е. меры по увеличению предложения рабочих мест (например, использование лобби для получения государственных дотаций при найме рабочей силы и для выделения внутриорганизационных средств целевым назначением на создание рабочих мест для молодежи; увеличение количества рабочих мест в сфере услуг и т.д.);

3) «оборона», т.е. меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий; стимулирование мелкого предпринимательства);

4) «обход», т.е. меры по перераспределению наличного объема работы (например, стимулирование досрочного выхода на пенсию; налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным; прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест за счет сокращения рабочего времени на одного занятого или за счет органи­зации оплачиваемых общественных работ и т.д.).

Стратегия рыночного последователя связана с понима­нием расходов на карьерное развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что если работодателю удалось найти работников требуемого профиля и квалификации, то они выполнят необходимую работу.

Нишевая стратегия ориентирована на деятельность в рыночной нише. Эта стратегия может быть достаточно эффективной, когда субъект управления карьерой имеет ограниченные экономические возможности и не в состоя­нии развернуть дорогостоящие программы по карьерному развитию, а потому предпочитает при необходимости пользоваться наемными работниками со стороны, как правило, более талантливыми, чем собственные (например, привлекаются конкурентоспособные работники из внешних источников найма путем их подбора с помощью сотруд­ников организации, посредством объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, с помощью государственных и частных агентств по набору персонала и т.д.).

Конъюнктура внутреннего рынка труда характеризуется различными соотношениями спроса на рабочую силу и ее предложения в том или ином его сегменте, а именно, может быть трудодефицитной, равновесной, трудоизбыточной. В зависимости от состояния конъюнктуры следует различать такие карьерные стратегии развития персонала:

• конверсионную. Эта стратегия используется при положительном спросе и отрицательном предложении определенной рабочей силы (профессии, специальности) и направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест;

• стимулирующую. Она используется при нулевом спросе на рабочую силу в конкретном сегменте рынка труда (профессию, специальность) и связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятель­ности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

• перспективную. Эта стратегия используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу (профессию, специальность) и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения;

• ремаркетинг. Используется при уменьшающемся предложении рабочей силы и стабильном спросе на нес и направлен на оживление стимулирования предложения
рабочей силы сложившейся профессионально-квалифика­ционной структуры;

• поддерживающую. Используется при постоянном спросе на определенную рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на постоянное сохранение
объемов этого спроса;

• демаркетинг. Используется при иррациональном спросе на рабочую силу с конкретной потребительной стоимостью и направлен на снижение объемов спроса на
ту или иную профессию, специальность;

•  противодействующую. Эта стратегия используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориен­тацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив;

• диверсификациониую. Используется при непостоян­ном (сезонном) спросе на рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей в труде в определенном сегменте внутреннего рынка труда.

Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товара рабочая сила, цены на рабочую силу, типовых моделей распре­деления рабочей силы в диапазоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры (рис. 8). Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации.

Рис.8. Стратегия карьеры персонала

Товарная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение принципиальных задач по управлению конкуренто­способностью персонала. Базовые стратегии товарной политики product-mix в системе развития карьеры (стратегии инновации, дифференциации, обогащения труда, оператив­ного реагирования) выступают вариантами общей карьер­ной стратегии развития персонала, наполняясь конкретным содержанием в процессе их согласования с рыночной потребностью в рабочей силе и с ресурсами организации.

Стратегия инноваций предполагает приобретение организацией конкурентных преимуществ путем прове­дения сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящих объема и качества человеческого капитала (Rreal) в желаемые, рыночные (Rpot) посредством постоянного реагирования на изменения организационных возможностей и внешней среды. Разли­чают следующие три вида этой стратегии: подготовку, повышение квалификации, переподготовку.

Проблема идентификации наличной структуры совокупного работника с технико-технологическими и организационными условиями нового производства может быть решена посредством реализации стратегии дифферен­циации рабочей силы. Эта стратегия основана на форми­ровании обширной профессионально-квалификационной структуры совокупного работника и позволяет собствен­нику человеческого капитала обслуживать работодателей с различными предпочтениями. Она предусматривает территориальную, отраслевую и межотраслевую, внутриорганизационную, межпрофессиональную и внутрипрофессиональную дифференциацию.

Стратегия обогащения труда предполагает сервисное обслуживание относительно узкого сегмента работода­телей, характеризующихся особыми потребностями. Сервисное обслуживание работодателя является инстру­ментом обеспечения его долговременной удовлетво­ренности конкурентоспособностью наемного работника.

Работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий труда с целью поддержания и даже повышения своей потребительской удовлетво­ренности наемной рабочей силой.

Стратегия оперативного реагирования предполагает достижение успеха посредством быстрой адаптации предложения рабочей силы к изменениям во внешней среде. Она направлена на нахождение для рабочей силы опти­мальных товарных ниш путем динамического согласования потребности рынка в рабочей силе, способностей индивида в труде. Эта стратегия может реализовываться в виде профессиональной информации, профконсультации, отбора, адаптации.

Ценовая политика развития карьеры персонала пред­ставляет собой совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем чтобы, во-первых, обеспечить рабочие места работниками; во-вторых, стимулировать повышение эффективности труда; в-третьих, приспосо­биться к действиям конкурентов; в-четвертых, выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимули­рующую, регулирующую). Стратегию ценовой политики в системе развития карьеры персонала можно представить в виде системы price-mix, отражающей минимальный уровень цены, се дифференциацию, методы се определения и контроля, степень свободы конкуренции, коммерческие условия сделки купли-продажи рабочей силы.

Стратегия минимального уровня цены рабочей силы предусматривает установление гарантированного мини­мума цены рабочей силы, представляющего собой ее нижнюю границу. Исходя из соотношения размеров прожиточного минимума и минимальной заработной платы, а также из предпринимательских целей субъекта управления организацией возможны два вида этой стратегии: стратегия простого и стратегия расширенного воспроизводства рабочей силы.

Стратегия дифференциации цены рабочей силы предус­матривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.

Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориенти­рованных на издержки, на конкурентов и на спрос.

Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала целиком и полностью зависит от конкурентной структуры как внутреннего, так и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции на целевом рынке труда, возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проник­новения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.

Формирование рыночной философии хозяйствования обусловливает необходимость контроля цены рабочей силы. Основная цель такого контроля — добиться роста спроса на рабочую силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.

Стратегия коммерческих условий сделки купли-продажи рабочей силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения наемных работ­ников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.

Активизация стратегии ценовой политики в системе развития карьеры персонала будет способствовать созданию условий для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Распределительная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потреби­тельского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражаю­щей структуру канала распределения рабочей силы, степень се распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.