Управление карьерой на предприятии

Стратегия структуры канала распределения рабочей силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалифика­ционного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.

Стратегия степени распределения рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении массы общественного труда в общественно необходимых пропорциях. Степень распределения харак­теризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновид­ности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзив­ного и селективного.

Стратегия множественности каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функцио­нальной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.

Стратегия модификации каналов распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результа­тами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.

Стратегия контроля за каналом распределения предпо­лагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, верти­кальной и горизонтальной маркетинговых систем.

Стратегия управления конфликтами внутри канала распределения ориентирована на целенаправленное устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собст­венных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии сопер­ничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.

Итак, в завершенном виде стратегия распредели­тельной политики развития карьеры персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гаран­тировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них.

Коммуникативная политика развития карьеры пер­сонала предполагает целенаправленное и комплексное, долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.

Реклама — это платное, однонаправленное, неличное, опосредованное обращение, пропагандирующее профессию (специальность), рабочее место и готовящее потен­циального работника к карьерному развитию.

Паблик-рилейшнз – это система связей с общест­венностью с целью создания и поддержания благоприят­ного имиджа профессии (специальности), рабочего места, организации. Наиболее распространенными, традицион­ными формами паблик-рилейшнз являются проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, пресс-конференций, конкурсов на лучшего по профессии, юбилейных мероприя­тий и т.п. Более новыми и прогрессивными формами паблик-рилейшнз следует считать такие, как профпропаганда и спонсорство.

Стратегия саморекламы предполагает непрерывный комплексный процесс поиска потенциального рабочего места, работодателя. При этом собственник рабочей силы берет на себя ответственность за поиск и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Следует различать такие виды стратегии саморекламы, как персональное резюме, личный (теле­фонный и прямой) контакт, объявление в СМИ, контракт, самоконтракт.

Волонтерство — относительно новая форма комму­никации на рынке труда, успешно прокладывающая себе дорогу. Это привлечение добровольцев к благотвори­тельной деятельности, с тем чтобы они приобретали профессиональный опыт и создавали фундамент для получения желаемой оплачиваемой работы в будущем. Данная форма особенно привлекательна для выпускников высших и средних специальных учебных заведений, так как дает им возможность приобрести необходимый опыт практической работы.

Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости и установления определенной цены рабочей силы, профсоюзы используют разные методы. Наиболее рас­пространенным способом повышения уровня занятости наемных работников являются стимулирование спроса на рабочую силу (путем увеличения рыночной потребности в тех или иных товарах и услугах, изменения цены на используемые в производстве экономические ресурсы и т.д.) и сокращение ее предложения (поддержка законода­тельства, ориентированного на ограничение иммиграции, сокращение подросткового труда, поддержка обяза­тельного или досрочного выхода на пенсию, удлинение срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, использование метода замкнутого тред-юнионизма, практика открытого тред-юнионизма, инсти­туциональные ограничения мобильности рабочей силы и т.д.).

Стимулирование продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а с другой — в уменьшении предложения рабочей силы. Стратегия стимулирования продаж рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобож­дения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических органи­заций по содействию активным поискам работы, обеспече­нию занятости социально незащищенных групп населения.

Стратегия организационной культуры представляет собой долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуника­ций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу. Иначе говоря, неуправ­ляемую сферу «коммуникативного пространства» системы управления карьерой трансформируют в управляемую путем формирования позитивной организационной культуры управления.

Стратегия информационно-трудового посредничества предполагает предоставление информации о сущест­вующих вакансиях рабочих и ученических мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, о необходимой квалификации и профес­сиональной подготовке, о правах работников.

Социальная защита — это форма коммуникаций на рынке труда, назначение которой состоит в ослаблении последствий развертывания противоречия, возникающего в экономическом и правовом статусах отдельных собствен­ников человеческого капитала. К социальной защите как коррекционно-регулятивной системе следует относить социальное страхование и социальную помощь.

В конкретной ситуации отдельные элементы стратегии политики promotion-mix могут играть разную роль — от доминирующей до вспомогательной. При этом только использование элементов в совокупности позволяет получить существенный эффект.

Формирование банка данных для разработки страте­гии карьеры осуществляется, как правило, с помощью таких методов сбора информации, как кабинетное обследование собственных материалов субъекта управления карьерой, кабинетное обследование вторичных источников инфор­мации в статотчетности организации и т.п., а также сбор информации непосредственно у работодателей. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры проводят полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.

Основными принципами формирования стратегии карьеры являются

— структурность, т.е. возможность описания страте­гии карьеры через установление ее структуры и обуслов­ленность ее свойствами этой структуры;

— избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;

— ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потреб­ления работодателя, что создает условия для роста
производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

— ориентация на устойчивое конкурентное преиму­щество работодателя;

— взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;

— иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система.

2.2. Принципы и методы управления карьерой.

В современных условиях управление карьерой бази­руется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.

Следует различать три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффек­тивности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характе­ризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспек­тивности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, адми­нистрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

Единичные принципы определяют требования, прису­щие только управлению карьерой. Среди них — принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.

Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются: а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя (работо­дателя); б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения эффективности труда; в) защита инвестиций в человеческий капитал. Иначе говоря, управление карьерой должно основываться не столько на нормативах периодичности управленческих воздействий, сколько на отслеживании внешних и внутренних изменений рыночной среды, на реальной потребности организации, отдельных сотрудников в пополнении и обновлении их знаний, умений, навыков, моделей поведения.

Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляю­щих риска можно выделить: а) риск в определении структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу; б) риск, связанный с рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы; в) риск, связанный с ценами и затратами, т.е. с тем, будет ли способен платежный спрос покрыть расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу; г) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.

Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повы­шения конкурентоспособности персонала.

Принцип конкурентного преимущества предполагает, что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основными средст­вами формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.

Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия на объект управления для достижения конечной цели. Методы управления карье­рой — это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать, во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.