Аттестация работников и ее последствия

 

Кафедра экономики и права 
 
 
 

Аттестация  работников и ее правовые последствия 
 

Курсовая работа 
 
 
 
 

   Выполнил:  
 
 

   Проверил:

Старший преподаватель 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Шадринск

2008 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                     Стр.

Введение            3

Глава I. Проведение аттестация персонала      4

            §1. Цели системы оценки персонала в организации   4

            §2.Организация, подготовка, проведение и

            подведение итогов  аттестации персонала     8

     Глава II. Основные виды аттестации персонала     14

                 §1. Виды аттестации        14

      Глава III. Методы аттестации        20

                 §1. Характеристика основных методов аттестации   20

      §2. Нетрадиционные подходы к оценке персонала   25

     Заключение            28

     Библиография           30

     Приложения           31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность исследования. В условиях формирования гражданского общества и создания свободной, рыночной, конкурентоспособной российской экономики усиливается роль аттестации персонала.

     В современном мире в связи с  научно-техническим прогрессом требуются  высококвалифицированные работники. Их аттестация дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого  сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Она выявляет не только слабые, но и сильные профессиональные качества сотрудников, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

     Цель  исследования - раскрыть роль процесса аттестации персонала в управлении человеческими ресурсами.

     Задачи:

     - охарактеризовать традиционный процесс аттестации персонала;

     -рассмотреть  виды аттестации;

     - рассмотреть методы аттестации;

     - представить новые подходы к  оценке персонала;

     - изучить научную литературу по теме исследования.

     Объект  исследования – общественные отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе аттестации.

     Предмет исследования. Нормативно-правовое регулирование процесса аттестации персонала.

     Степень изученности проблемы. Изучением представленной проблемы занимались такие ученые как: Алексеева Т., Вдовченко Н.С., Иванов Ю.В., Магура М., Симонова, Хлынина М.

     Структура работы:

     Введение, 3 главы, заключение, библиография, приложения. 

     Глава I. Проведение аттестации персонала

     §1. Цели системы оценки персонала в организации 

     Организации существуют для достижения специфических  целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются ее ресурсы.

     Прибыль является одним из показателей, позволяющих  оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Различаются и критерии оценки показателей работы: если для менеджера по продажам таковыми могут быть объем продаж и средняя скидка, то для директора по обучению в корпорации можно говорить о динамике охвата сотрудников курсами, среднем балле за их полезность, выставленным ими по итогам прохождения курсов, количестве часов подготовленного нового педагогического материала. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций¹. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

     - положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников; позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

     - планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

     - планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

     - принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

     Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

     Названные выше преимущества не приходят в организацию  автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как таковые. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфеденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки, также являются условием ее эффективного функционирования.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Нередко корпорации идут на то, чтобы иметь один или два «сквозных» параметра для всей организации. В случае Cisco - это индекс удовлетворенности клиента, измеряемый по пятибалльной шкале для практически каждого сотрудника благодаря регулярным опросам его внешних контактов. При этом индивидуализируются вопросы для каждого вида деятельности сотрудников в зависимости от их подразделения (продажи, консалтинг, инженерный дизайн сетей), но шкала и общая методика опроса униформизированы. Остальные параметры оценки остаются специфическими для каждого подразделения.

     Однако  наиболее распространенной системой оценки персонала является, безусловно, система периодической аттестации персонала, которая позволяет в комплексном виде понять показатели индивидуального работника и сделать соответствующие выводы.

      В Министерстве труда РФ были разработаны  основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работников². В частности, рекомендуется каждой отрасли разработать количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об оплате их труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников - уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - рекомендуется для каждой отрасли и группы работников предусмотреть свои особые показатели и критерии оценки.

       Например, такие показатели, как степень  самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.

       По  каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо разработать конкретные критерии, позволяющие охарактеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям.

       Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих, рекомендованный Министерством труда, приведен в приложении 1.

       Подобные  показатели для оценки квалификации работников могут с успехом применяться в организациях различных форм собственности. Для рабочих таких критериев десять:

       - уровень профессиональных знаний;

       - профессиональный опыт;

- умение принять  решение в нестандартной ситуации;

- наличие ручного  труда;

- ответственность  за использование комплектующих  деталей и материалов;

- ответственность  за сохранность инструментов  и оборудования;

- напряженность труда;

- наличие тяжелого  физического труда;

- условия труда;

- вредность  выполняемой работы.

       По  всем критериям устанавливается  определенное количество баллов за различные  уровни внутри этих критериев.

       Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. 

       §2. Организация, подготовка, проведение

       и подведение итогов аттестации персонала 

       Традиционная  аттестация представляет собой процесс  оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.

        

       Организация аттестации работников 

       Аттестация  организуется в целях наиболее рационального  использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, и она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности. Сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до ее начала.

      Для проведения аттестации руководитель организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов³.