Методы обеспечения трудовой дисциплины на предприятии

Вопросы, имеющие непосредственное отношение к совершен­ствованию режима рабочего времени, отражаются в графиках сменности.

К регулированию внутреннего трудового распорядка на предприятии относятся и положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы.

Таким образом, внутренний трудовой распорядок предпри­ятия, учреждения, организации формируется под влиянием самых различных правил, но все они преследуют общую цель — усовершенствовать взаимоотношения в коллективе, уточнить права и обязанности сторон трудового договора, до­биться наиболее рационального использования рабочего времени и укрепить трудовую дисциплину.

Трудовой распорядок не ограничивается своевременной явкой на работу, соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных и скрытых простоев, хотя это является обязательным и очевидным элементом дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка. Он включает в себя также добросовестное, творческое отношение каждого работника к своим обязанностям и неразрывно связан с высокопроизводи­тельным трудом.

3. МЕТОДЫ И СПОСОБЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Методы убеждения и принуждения.

Трудовая дисциплина на производстве обеспечивается непо­средственным общественным воздействием на человека в про­цессе труда путем обращения к его сознательности, энтузиазму, а также воздействием на поведение работника через его интересы и прямым принуждением нарушителей трудовой дисциплины к должному выполнению их трудовых обязанностей.

В связи с этим основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, кода методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимаются различные общественные мероприятия, проводи­мые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выде­лить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно кото­рому убеждение осуществляется по двум основным направ­лениям идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идей­ной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Субъективная заинтересованность выражает процесс осознания объективного интереса и возникающую в результате психологическую направленность воли субъекта на определенный  результат.

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

1. субъект убеждения – наниматель, общественные орга­низации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, ор­ганизации;

2. объект убеждения – человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз, трудовой коллектив;

3. средства убеждения – речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

4. процедура убеждения.

Убеждение – это уверенность в истинности знаний. В литературе убеждение нередко представляют в виде сле­дующей структуры:

1. знания;

2. субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний;

3. уяснение соответствия данного знания интересам лич­ности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимости их для практической деятельности;

4. субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями.

Убеждение является сильнейшим мотивом поведения ра­ботника. Убеждение отличается от знания, которое лежит в основе убеждения, тем, что знания – это отражение действительности, а убеждение – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие работникам кадровых служб, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми. Если руководитель предпри­ятия, руководители структурных подразделений не способны обеспечить надлежащую трудовую дисциплину на порученных им участках работы, то есть не владеют методами убеждения, то их деятельность следует расценивать как несоответствие занимаемым должностям.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется еще слабо. Одна из причин такого положения – его недостаточное освеще­ние в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работ­ников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика.

Диалог – это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в про­цессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участникам.

3.3. Поощрения за добросовестный труд.

В Республике Беларусь создается материальная и моральная заинтересованность людей в лучших результатах труда в непрерывном развитии и совершенствовании общественного производства.

Государство совершенствует формы материального и морального стимулирования труда. В воспитании сознательного отношения к труду  и повышения эффективности общественного производства  значительное место занимают меры поощрения за добросовестный труд.

Поощрением в трудовом праве является публичное оказание почета конкретному члену трудового коллектива в соответствующей форме. Следовательно, поощрение за успехи в работе – это публичное признание заслуг со стороны администрации предприятий, оказание работникам общественного почета за достигнутые успехи в труде.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе поощрять работников. Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных видов поощрения работников. Такие виды поощрения могут содержаться в коллективных договорах, заключаемых в конкретной организации, в местных правилах внутреннего трудового распорядка, а также в локальных нормах о премировании и депремировании работников, в соответствующих должностных инструкциях.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом. За трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению государственными наградами. Государственными наградами Республики Беларусь являются: ордена, медали, почетные звания. Высшей степенью отличия является присвоение звания «Герой Беларуси». К видам поощрения за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, благодарности Президента и Совета Министров Республики Беларусь.

Из этого видно, что поощрения работников является элементом института дисциплины труда. Это определенная форма общественного признания заслуг конкретного работника, награждение и оказание почета ему в связи с достигнутыми им успехами в труде, влекущими предоставление определенных льгот и преимуществ. Однако материальное поощрение за достигнутые успехи в работе необходимо отличать от поощрительных вознаграждений за труд, например при премиальной системе оплаты труда. Следует иметь в виду, что премиальные выплаты производятся эквивалентно количеству и качеству затраченного труда, за выполнение установленных законом показателей премирования. Материальное поощрение выплачивается сверх системы оплаты труда, включая и премии за особые достижения в труде.

Следует подчеркнуть, что все виды поощрений работника заносятся в его трудовую книжку, что служит подтверждением того факта, что работник достиг хороших успехов в труде, долгосрочно плодотворно трудился в данном коллективе и что ему оказан соответствующий почет и уважение. За одно достижение в труде и другие успехи наниматель имеет право поощрить работника не только материально, но и морально. Хорошие результаты в поддержании трудовой дисциплины имеет поощрение работников мерами как материального, так и морального характера одновременно, например, награждение работника Почетной грамотой хорошо сочетается с выдачей ему денежной премии.

Занесение работника в Книгу почета или на Доску почета сочетается с выдачей ему денежной премии или ценного подарка. В уставах о дисциплине и соответствующих положениях о дисциплине могут предусматриваться специфические основания для поощрения работников, применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства. Так, например, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001 года № 243, предусмотрены следующие виды поощрения работников таможенной службы, что записано в п. 12 Устава: объявление благодарности; премирование; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Республики Беларусь; награждение нагрудным знаком ГТК Республики Беларусь; присвоение очередного персонального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное присвоение персонального звания; занесение в Книгу почета ГТК Республики Беларусь; досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарным уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь 31 августа 1999 года № 509 установлено, что к работникам органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут применяться следующие поощрения: объявление благодарности; снятие ранее наложенного взыскания; награждение ценным подарком или деньгами;

награждение Почетной грамотой; награждение нагрудным знаком органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям; досрочное присвоение очередного специального звания; присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности; занесение в Книгу почета. В Дисциплинарном уставе органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь указано, что применять поощрения к своим работникам могут только прямые начальники в пределах предоставленных им прав. Приказ о поощрении конкретного работника либо распоряжение коллегиального органа об этом может быть оглашен в трудовом коллективе на общем собрании, на производственном совещании, на ученом совете факультетов и вузов, а также копия его может быть вручена конкретному работнику под расписку. В большинстве организаций предусмотрена такая юридическая процедура – оглашение приказа о поощрении данного работника, – это вывешивание его на видном месте на соответствующей доске объявлений или Доске почета. Публичное оглашение такого приказа повышает авторитет не только руководителя соответствующего предприятия, но и возвышает самого работника в глазах сослуживцев.

3.3. Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является самостоятельный вид юридической ответственности – дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность – применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Из содержания статьи 197 Трудового кодекса Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [2]. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Поэтому в трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка – общий и специальный.

Общим субъектом считается любой работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность. Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо организации, права которого установлены особыми нормативными актами и распространяются на отдельные категории работников с особым характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие, специфические дисциплинарные взыскания. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине. Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем