Основания прекращения трудовых правоотношений

     Старших, ведущих главных и высших вакантных  государственных должностей федеральной  государственной службы, учреждаемых  федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами в соответствии с конституцией РФ,- Указ президента РФ от 29.04 1996 №604 " об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы (СЗ РФ 1996 №18 с т2115); всех должностей научно -педагогических работников в ВУЗе за исключением должности декана и заведующего кафедрой";

     Должностей, заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, ведущих научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников.

     Поступлению на вакантные государственные должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной (государственной  конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избранным по конкурсу. При этом решение указанной комиссии является основанием для назначения на соответствующую должность и заключения трудового договора, а поступление гражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 "Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы). Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор.

     Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

     Замещение по конкурсу может быть предусмотрено  уставом организации. В этих случаях  работодатель утверждает положение  о проведении конкурса на замещение  должностей, предусмотренных уставом.

     Конкурс объявляется только на вакантные  должности.

     Вся работа по проведению конкурса возлагается  на конкурсную комиссию. При подведении итогов комиссия выносит решение  простым большинством голосов присутствующих на заседании. При равенстве голосов  принимается решение, за которое  голосовал председательствующий. Решение комиссии оформляется в протокол; он подписывается всеми членами комиссии.

     С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор в  срок не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса.

     При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение - административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

     Встречаются и другие сложные юридические  фактические составы - основания  возникновения трудовых правоотношений. Среди них - судебное решение о  заключении трудового договора. Оно  играет роль юридического факта в  случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

     Направление на работу осуществляется для отдельных  категорий граждан, испытывающих трудности  с устройством на работу. Так, закон  о защите инвалидов устанавливает  для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и  форм собственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

     С лицами, направленными на работу организациями  местного управления, работодатель обязан заключить трудовой договор.

     При фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор  надлежащим образом оформлен, юридический  факт порождает трудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения.  
 

     Трудовой  договор  

     Данный  юридический факт является простым, так как перед составлением трудового договора не следует никаких поступков. С другой стороны заключение трудового договора может являться составной частью возникновения трудовых правоотношений, поэтому именно трудовой договор является основными юридическим фактом. Что же касается изменения и прекращения трудовых правоотношений, то данные элементы трудовых отношений являются непосредственно относящимися только к трудовому договору. Итак, для начала рассмотрим трудовой договор как факт возникновения трудовых правоотношений.

     В науке российского трудового  права, трудовой договор рассматривается  в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных  институтов трудового права, нормы  которого регулируют прием граждан  на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

     В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение  трудового договора. Так, трудовой договор - соглашение между работником и  работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Из  этого определения вытекает ряд  выводов.

     1. Трудовой договор есть соглашение  его сторон, т. е. налицо взаимное  волеизъявление их, направленное  на установление между ними  трудового правоотношения.

     2. Сторонами его являются работник и работодатель

     3. Трудовой договор определяет  основные обязанности его сторон.

     Юридическое значение конкретного трудового  договора заключается в том, что  он выступает базой существования  и развития правовых отношений по применению труда работников.

     Именно  трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных  действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. 

     Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все  условия, определяющие права и обязанности  его сторон в силу заключенного трудового  договора.

     Таким образом, возникновение трудового  договора законодатель связывает с положением, когда работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию,  
 

     Основания изменения трудового правоотношения  

     Двусторонние  юридические акты  

     Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними  юридическими актами. Такое событие  как изменение трудовой функции  работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения - либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

     Переводы  на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

     Не  является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.  
 

     Односторонние юридические акты  

     Такие юридические акты, когда перевод  работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов  трудового правоотношения носят  исключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

     Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает  возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

     О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а  также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

     В случае возникновения спора о  правомерности прекращения трудового  договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения его прежних условий.

     В случае, если изменение организационных  или технологических условий  труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях  сохранения рабочих мест - вправе с  учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.

     Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и  порядком переводов.

     Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются  следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

     Во  всех случаях перевода по производственной необходимости труд работников оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

     При смене собственника и процессе приватизации государственных и муниципальных  предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются  при иных обстоятельствах. Эти условия  установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться долгое время и работник должен быть уверен в стабильности трудовых отношений.