Анализ управленческого персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..			4
1.	ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ……………..…………….		6
	1.1	Понятие развития персонала ………………………………………	6
	1.2	Значение персонала для организации………………….................	7
	1.3	Методы оценки эффективности деятельности персонала……….	9
2.	АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»….………………………………………………………………..		12
	2.1	Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала……………………………………………………………	12
	2.2	Обучение, переподготовка, повышение  квалификации персонала……………………………………………………………	17
	2.3	Оценка системы мотивации персонала  в ООО «ИРНА»………….	22
3.	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИРНА»………………………………………		27
	3.1	Разработка мероприятий, направленных на повышение потенциальных возможностей и мотивации персонала …..................	27
	3.2	Совершенствование системы мотивации  на предприятии………	32
	3.3	Оценка эффективности  совершенствования системы и  технологии мотивации персонала…………………………………………………	38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………			42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………			45

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Управление  человеческими ресурсами представляет собой общий обзор важнейших  концепций и методов управления персоналом. Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера по управлению персоналом.

Добиться  успеха, результата можно только при  использовании мотивации и оценки работ. Но также важен вклад каждого  сотрудника на любой должности и  позиции, так как именно «человеческий  фактор» имеет самый большой  вес для достижения компанией  своих целей. Крайне редко найти  готового специалиста, который соответствовал бы требованиям предприятия и сразу же мог решать стоящие задачи. Зачастую мы подбираем людей с высоким потенциалом и уже сам готовим их к «ключевой роли». Наличие близких по духу сотрудников единомышленников очень важно для руководителя предприятия.

Большинство отечественных предприятий  в настоящее время столкнулось  с серьезной проблемой - отсутствием  эффективной системы управления [4, c.98]. Необходимо отметить, что в настоящее время система показателей, объективно и достаточно полно описывающих состояние и изменение отдельных элементов и всей системы управления в целом, как системная информация, практически отсутствует. Нет научно разработанной методики комплексных исследований и проектирования систем управления предприятием. 

Актуальность  темы «Персонал и его роль в  системе управления на предприятии» обусловлена тем, что разумно  созданная структура системы  управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы.

Цель курсовой работы - изучить роль и место персонала в системе управления на предприятии.

Цель определяет решение следующих  задач:

1. Рассмотреть теоретическую основу  управления развитием персонала организации:

– определить значение развития персонала для организации;

– рассмотреть отдельные мероприятия по развитию персонала;

– определить методы оценки эффективности деятельности персонала.

2. Оценить ситуацию, сложившуюся  на данном торговом предприятии:

– дать оценку состоянию хозяйственной деятельности предприятия;

– оценить уровень потенциальных возможностей персонала.

3. Разработать проект развития  персонала:

– разработать программу по повышению конкурентоспособности персонала торгового предприятия;

– оценить эффективность мероприятий.

Торговое предприятие с конкретными данными является объектом исследования. Предметом исследования является разработка плана мероприятий по повышению конкурентоспособности персонала и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Методологическая  база теоретического исследования содержит работы отечественных авторов, исследующих  данную проблему: Герчиковой И.Н., Веснина  В.Р., Кибанова А.Я., Федосеева В.Н., Магура М.И. и др. В работе использована  отчетно-финансовая документация  предприятия, а также  учебные пособия по маркетингу, экономике предприятия, экономическому анализу и менеджменту, специальная литература на страницах  периодической печати.

 

 

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1 Понятие развития  персонала 

 

Развитие  персонала представляет собой систему  взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или  иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация  процесса адаптации, обучения, формирование организационной культуры и др.

«В ходе развития персонала через  различные формы его подготовки и переподготовки повышается квалификация всех категорий сотрудников, их профессиональное мастерство, потенциальные возможности. Целенаправленное осуществление этой работы положительно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Вот почему это направление деятельности руководителей и кадровых служб  в работе с персоналом приобретает  в наше время все большее значение» [3,с.105].

«Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков» [5, с.145].

Залог успеха руководителя зависит от грамотно проведенной  кадровой политики. Все сводится к  подбору персонала. Так же, как  театр начинается с вешалки, так  и любая организация начинается с отбора и формирования.

Серьезная работа по обеспечению комплектования работниками начинается с планирования потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы  [9, c.48].

1) сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

2) каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

3) как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

4) каким  образом обеспечить условия для  развития персонала;

5) каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия.

Перед руководителем  организации всегда одной из первоочередных задач является формирование профессионального  коллектива. Эта задача решается путем  отбора и соответствующей подготовки, принятых на работу работников.

Для специалиста  по персоналу представление о  том, как человек ищет работу, может  помочь организовать наиболее эффективный  процесс привлечения кандидата. Немаловажное место при подборе  персонала является источник пополнения персонала.

 

1.2 Значение персонала для организации

 

При переходе к рыночным отношениям на первый план выделились задачи  в решении которых заинтересована каждая организация: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение систем кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, психофизиология, эргономика и эстетика труда.

«Для того, чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации нужно иметь и регулярно получать необходимое число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой любой организации. Именно люди создают или разрушают организации, производят товары потребления, осуществляют техническое обслуживание, производят услуги, создают культурные и материальные ценности. Человек осознанно, но большей частью неосознанно, творит не только самого себя, но и соучаствует в формировании окружающего его материального и социального мира. Только от самих людей зависит какими принципами и ценностями они руководствуются, участвуя в индивидуальном и совместном труде при выполнении своей миссии и программы жизни...»[5, с.21]

«Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, имеющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника» [11, с.248].

«Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом» [4,с.137].

Развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального  обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание  профессиональных знаний и навыков  являются не  единственными факторами, определяющими значительно возросшую  роль профессионального обучения –  оно помогает фирме соответствовать  ужесточившимся требованиям рынка.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

 

1.3   Методы оценки эффективности  деятельности персонала

 

Важнейшим элементом процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников.

«Система оценки результатов деятельности работников должна учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам»[2, с.196].

Преимущества  использования оценки эффективности  труда работников:

оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации; сбор    информации    о    качестве    работы    сотрудников    для установления обратной связи; материал для создания кадровых программ обучения и развития персонала.

Оценка  труда может быть трех уровней: текущая, периодическая, эпизодическая (таб. 1.1). «Текущая оценка работника складывается у всех, кто общается с ним в процессе совместной трудовой деятельности. Полнее всего она должна быть представлена у его руководителя... В основу оценки кладутся отношения лица к работе, успешность выполнения должностных обязанностей, творческий рост, взаимоотношения с другими членами коллектива... Та оценка, которая производится только по мере необходимости и лишена какой-либо регулярности, называется эпизодической. Необходимость в ней может возникнуть, например, при решении вопросов о замещении освободившейся должности, о материальном или моральном поощрении работника и др... Периодическая оценка осуществляется в плановом порядке через определенный промежуток времени посредством аттестации, с помощью которой решается вопрос о степени соответствия работников занимаемым должностям...»[1, с.37-38].

                                                                                                                    Таблица 1.1

Виды оценки эффективности труда персонала