Контроль как функция менеджмента. Пути повышения эффективности контроля

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология еще только зарождалась. Поэтому, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. 

 Школа человеческих  отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.  

 Обращение к человеческому  фактору — это революционный  переворот в теории организации  и управления. Под «человеческим  фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.  

 Зарождение  и развитие теории человеческих  отношений и ее основные представители. 

 У исследователей истории  возникновения школы человеческих  отношений нет однозначного мнения о том, кто является основателем. Одни считают, что возникновение школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. Ряд авторов относят к этой школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также представителей моделей руководства.  

 Мюнстерберг первым  осознал важность гуманизации  процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Мэри Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.  

Элтон Мэйо. Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.  

 Основным теоретическим  результатом эксперимента стало  осознание зависимости производительности  труда работающего от внимания  и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками.  

 Смысл взглядов школы  человеческих отношений на природу  человека может быть сведен  к следующим положениям: 

- человек — «социальное  животное», которое может быть  свободно и счастливо только  в группе;  

- человек обладает большими  способностями, которые очень слабо  используются в «машинной модели» организации;  

- труд человека может  приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен  и содержателен; 

- роль экономических  форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными  и тем более универсальными; 

- производственная организация  — это сфера не только приложения  трудовой деятельности, но и удовлетворения  социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;  

- для повышения эффективности  деятельности организации необходимо  отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о  властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; 

- проблема установления  социальной гармонии и сотрудничества  есть не только сфера деятельности  государства и общества, но и  производственной организации. 

 Современные тенденции совершенствования теории человеческих отношений. 

 С конца 50-х годов  продолжением школы человеческих  отношений является школа поведенческих наук, по-другому – бихевиористское направление. Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. 

 К представителям этой  школы относят А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они  исследовали аспекты социального  взаимодействия работников и  руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

А. Маслоу американский психолог – создатель «пирамиды потребностей». Согласно его учению человек имеет множество различных потребностей. Некоторые из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. 

 Школа поведенческих  наук продолжает изучать проблемы  потребностей и мотивационного  поведения. Наиболее популярны три  концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные  отличия. 

 Концепция  К. Альфреда. 

 Выделяется три группы  потребностей, расположенных иерархически:   

1) потребности существования;   

2) потребности роста;  

3) потребности связи.  

 Отличия от теории  А. Маслоу:  

1) движение по иерархии  может осуществляться как снизу  вверх, так и сверху вниз в  том случае, если не удовлетворена  потребность верхнего уровня; 

2) наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей  открывает дополнительные возможности  в мотивации поведения людей. 

 Сходство: потребности  расположены иерархически и достаточно  наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.  

Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда: 

 Выделяет потребности  высших уровней, приобретенные под  влиянием опыта, жизненных обстоятельств  и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность.   

 Отличия от теории  А. Маслоу: потребности не расположены  иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Сходство ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.  

Концепция двух факторов Ф. Герцберга: 

 Установил, что на удовлетворенность  работой оказывают влияние две  группы факторов: 1) гигиенические  факторы; 2) мотивирующие факторы. 

 Отличия от теории  А. Маслоу: 1) гигиенические факторы  не оказывают заметного влияния  на поведение человека, особенно  когда они удовлетворены; 2) заработная  плата не является мотивирующим  фактором; 3) для мотивации руководитель  должен обеспечить наличие гигиенических  и мотивирующих факторов. Сходство: гигиенические факторы Ф. Герцберга  соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребностям высших уровней по А. Маслоу. 

 Важное значение для  развития положений теории человеческих  отношений имела теория «Х-У» МакГрегора. По теории «X» человек нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.   

 На основе этих противоположных  воззрений существуют два противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Ее содержание составляют следующие идеи:   

1. Работа также естественна  как игра.  

2. Надзор и угроза наказания  далеко не единственные средства  воздействия на персонал и объединения усилий для достижения целей.  

3. Для реализации целей, которые приобрели для человека  личностную актуальность, он подвергает  себя самодисциплине и самоконтролю.   

4. Личная приверженность  целям организации зависит от  вознаграждения, которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей человека.  

5. Бегство от ответственности, недостаточное честолюбие и сильное  стремление к безопасности являются  следствием горького опыта и  разочарований, вызванных плохим руководством.   

6. Задатки к творчеству  встречаются у людей часто, но  редко используются в индустриальном обществе.  

 Однако методы управления  человеческими ресурсами в рамках  «теории X» имеют ряд преимуществ. Курт Левин в своем исследовании психологического воздействия стилей руководства на результаты деятельности обнаружил, что авторитарное управление добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако при этом наблюдались: меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие и сотрудничество в группах, отсутствие группового мышления; большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение.  

 Мотивационный механизм  «теории У» ориентирован на  побуждение персонала к реализации  высших потребностей самоактуализации, имеющих в то же время рациональную  материальную основу. Политика управления  человеческими ресурсами, основанная на «теории У», предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Это означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. При этом совершенно естественно происходит трансформация внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.  

 В последние годы  получила развитие «теория Z», выдвинутая  профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления.  

 К настоящему времени  на Западе по существу оформилась  школа «управления человеческими  ресурсами». Построение моделей  управления этой школы основывается  на системном подходе. В работах  ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами.     При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).  

 Концепция «человеческих  ресурсов» явилась теоретическим  отражением ситуации, при которой  решающим фактором конкурентоспособности  во многих технологически насыщенных  отраслях стали обеспеченность  квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами Э.Шейн указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»:  

1. Проведение анализа  проблем труда, организации труда  и оценки потенциальных возможностей работников; осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.   

2. Непосредственное руководство  трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.  

3. Совершенствование организации  и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.  

4. Прогнозирование изменений  в области труда, реализация программ  по переподготовке персонала  в случае необходимости, осуществление  качественных изменений в системе управления трудом.  

 «Для того чтобы  управление было эффективным, необходима  увязка этих компонентов в  единую целостную систему» - отмечал  Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается  как важнейшее условие эффективности  системы управления трудом.  

 Основополагающей сутью  современной концепции человеческих  ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.   

 «Ценность» работника  для фирмы определяется доходом, который его работа приносит  фирме. Этот подход к определению  «инвентарной» стоимости персонала  более отвечает требованиям практики, чем, используемый теорией «человеческого  капитала». Характеристикой последней  является излишняя, в ущерб реальной  работе, склонность к бухгалтерской  методологии.  

 Ситуационные характеристики, в условиях которых теория  «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность это:  

- использование экономических  критериев при определение подхода  к каждому человеку на производстве и управлении;  

- расширение возможностей  работников влиять на результаты  хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;  

- повышение уровня ответственности;   

- осознание ограниченности  источников определенных категорий  персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание человеческими ресурсами, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;  

- постоянный рост требований  к человеческим ресурсам, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.