Сущность понятия «кадровая политика»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Февраля 2012 в 22:36, курсовая работа

Описание

Цель курсовой работы состоит в исследовании теоретического материала по выбранной теме, а так же рассмотрение особенностей кадровой политики на примере предприятия LEGO Group.
Основные задачи данной курсовой работы заключаются в изучении:
1) Сущности и направления кадровой политики;
2) Видов кадровой политики;
3) Основных положений содержания кадровой политики;
4) Особенностей кадровой политики на примере предприятия LEGO Group.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3
1. Сущность и направления кадровой политики………….…………………........ 4
1.1 Виды кадровой политики………….. ………………………………………9
1.2 Краткая характеристика основных положений содержания кадровой политики…………………………………………………………………………15
1.3 Стратегия управления персоналом………………………………………...23
2. Кадровая политика на примере предприятия LEGO Group
2.1 Описание деятельности предприятия LEGO Group………………………27
2.2 Кадровая политика LEGO Group .………………………………………....28
Заключение ……………………………………………………………………...….33
Список использованных источников …………………………………………......35

Работа состоит из  1 файл

Курсовая Ира 2.doc

— 185.50 Кб (Скачать документ)

     Структура  заработной  платы  включает:

  • базовые  ставки;
  • премиальные (дополнительные  выплаты);
  • социальные программы.

     Надо,  однако,  заметить,  что  человеческая  психика  устроена  достаточно  сложно,  и  деньги  не  всегда  являются  главным  стимулом,  заставляющим  людей работать.  Поэтому,  средством  мотивации  могут  служить  не  только  деньги,  но  и  все,  что  способствует  укреплению  у  человека  чувства  самоуважения. 

     Определенные  результаты  может  дать  использование  так  называемой  патерналистской  стратегии  особенно  в  сочетании  с  патриотизмом,  когда  общность  судьбы  предприятия  и  работников  закладывается  в  общую  философию  фирмы  и  воплощается  во  всех  аспектах  деятельности  предприятия  и  работы  с  персоналом.  Очень  важным  условием  успешности  такой  стратегии  стимулирования  служит  открытость и  доверительность  в  отношениях  между  руководством  и  работниками:  постоянное  и  точное  информирование  о  производственно-экономической  ситуации,  складывающейся  на  предприятии,  об  изменениях  в  соответствующих  секторах  рынка,  об  ожидаемых  перспективах,  намечаемых  действиях,  успешности  их  реализации.

     На  производительность  труда  активно  влияют  следующие  факторы,  расположенные  в  порядке  убывания  их  значения:

  • возможность  продвижения  по  службе;
  • повышение  заработка;
  • оплата  труда  за  результаты;
  • одобрение  хорошо  выполненной  работы;
  • работа,  позволяющая  развивать  свои  способности;
  • сложная  работа;
  • работа,  позволяющая  самостоятельно  принимать  решения;
  • высокая  степень ответственности;
  • интересная  работа;
  • работа,  требующая  творчества.

Привлекательность  работы  определяется  следующими  факторами:

  • на  работе  не  надо  делать  больших  усилий;
  • в  ней  нет  стрессов;
  • удобное  расположение;
  • работа  не  грязная  без шума;
  • работа  с  людьми,  которые  нравятся;
  • хорошие  отношения  с  начальником;
  • хорошая  информированность  о  работе;
  • гибкое  время  работы;
  • дополнительные  льготы;
  • справедливое  распределение  работы.[1]

     Следует  отметить,  что  в  коллективе  факторы  могут  быть  расположены  в  другой  последовательности  и,  кроме  того,  управляющими  могут  выступать  и  другие  факторы.  Отделам  кадров,  таким  образом,  целесообразно  провести  собственные  исследования  для  того,  чтобы  установить  шкалу  иерархии  факторов,  действующих  в  коллективе.

     
    1.3 Стратегия управления персоналом

     Кадровая  политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает  стратегию деятельности организации  в целом.

     Таким образом, управление персоналом, как  одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться  как часть стратегического управления.

     Выделяют  следующие цели стратегического управления персоналом:

    1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
    2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
    3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
    4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
    5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
    6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.[3]

     Принципы  стратегического управления персоналом:

    • долгосрочность оцениваемых перспектив;
    • направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
    • создание возможностей эффективной реализации потенциала;
    • альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
    • осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. 

      Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

    • этап анализа;
    • этап планирования (выбора);
    • этап реализации принятого решения.

      На  этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней среде, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а так же сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

      На  следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий  и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

      Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента  переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

      Составляющими стратегии управления персоналом являются:

    • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
    • формы и методы регулирования трудовых отношений;
    • метода разрешения производственных и социальных конфликтов;
    • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
    • политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
    • профориентация и адаптация персонала;
    • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
    • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучений новых требований к рабочим и рабочих местах;
    • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
    • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
    • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
    • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
    • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального т нематериального стимулирования работников;
    • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
    • совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
    • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

      Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.[8] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Кадровая политика на примере предприятия LEGO Group

    2.1 Описание деятельности предприятия LEGO Group

     Компания  была основана в 1932 году, создателем компании был датчанин Оле Кирк Кристиансен. Первоначально компания выпускала стремянки, гладильные доски и деревянные игрушки. Слово «LEGO», позже ставшее названием компании, появилось в 1934 году, от выражения «leg godt» — «увлекательная игра». Первоначальное название изделия было «Автоматически соединяющиеся кирпичики» (Automatic Binding Bricks).

     Начиная с момента своего появления в 1949 году, элементы LEGO во всех своих вариантах остаются совместимы друг с другом. Так, например, элементы, созданные в 1963 году, по-прежнему стыкуются с элементами, выпущенными в 2010, несмотря на радикальные изменения в дизайне и форме элементов за эти годы. Наборы LEGO для маленьких детей совместимы с наборами для подростков.

         LEGO Group занимается развитием творческого мышления у детей в процессе игры и обучения. Используя за основу известные во всем мире кубики LEGO, сегодня компания предлагает игрушки, игры и обучающие материалы для детей более чем в 130 странах мира. В компании LEGO Group работает примерно 8 тысяч сотрудников, и по величине она является пятым в мире производителем игрушек.

Цель  и видение компании LEGO Group – вдохновлять детей на открытие нового и испытание своего творческого потенциала.

• Компания стремится достичь этого, предлагая широкий диапазон высококачественных и увлекательных игрушек, в основе которых лежат их системы строительства.

•  В руках детей игрушки порождают уникальную форму игры LEGO, которая одновременно является и веселой, и увлекательной, и непростой.

•  Это занятие поддерживает ребенка, позволяя ему испытать особую гордость за свое достижение. В процессе игры «автоматически», или в игровой форме, развивается целый ряд очень важных способностей, которые пригодятся в будущем: творческий и структурный подход к решению задач, любознательность и воображение, навыки межличностного общения и двигательные навыки. Таким образом, строительство из кирпичиков LEGO – это «обучение посредством игры».

2.2 Кадровая политика LEGO Group

    В LEGO Group, много различных категорий работ и отделов, каждый из которых имеет свои собственные специфические условия труда, свои пожелания и потребности. Поэтому их кадровая политика должна быть в состоянии осуществлять децентрализованное управление и учитывать индивидуальные особенности. В то же время всё должно быть взаимосвязанным, чтобы сохранилась индивидуальность и отличительные особенности LEGO Group. 

    Кадровая  политика LEGO охватывает все датские фирмы, входящие в состав LEGO Group, и основные позиции действительны для фирм LEGO, находящихся за пределами Дании.

    В основу кадровой политики положены следующие  цели:

  • LEGO Group должна создать хорошее место для работы служащих (причем, каждая фирма в составе LEGO должна создать и поддерживать профессиональную среду, привлекательную как для настоящих, так и для будущих служащих).
  • Организация и штат LEGO Group должны обладать квалификацией, необходимой для регулирования деятельности в настоящем и будущем с тем, чтобы обеспечить выполнение задачи, стоящей перед LEGO Group.
  • Создать постоянные и надежные рабочие места для всех служащих путем тщательного планирования.
  • Труд служащих LEGO Group должен оплачиваться надлежащим образом с учетом условий труда, личных достижений и результатов и в соответствии с местным уровнем оплаты аналогичных работ.
  • Работа должна быть организована с учетом физических и умственных способностей служащих.
  • Влияние и ответственность служащего в отношении его работы должны возрастать при сотрудничестве с другими служащими и представительными комитетами фирмы (Организации Milieu).
  • LEGO Group приложит все усилия в оказании активной помощи в деле профессионального роста служащих.

     LEGO Group стремится к такому стилю  управления, который способствовал бы созданию хорошего морального климата в организации и установлению хороших отношений.

     Руководители  всех уровней должны обладать хорошими личными и профессиональными  качествами.

    Руководители  должны сосредоточится на:

  • Распространении информации, что способствует возникновению атмосферы взаимопонимания и заинтересованности;
  • Создании необходимых предпосылок для осуществления индивидуальных заданий;
  • Поощрении и стимулировании хорошей работы;
  • Создании условий для профессионального и личностного роста служащих;
  • Планировании, организации и контроле работы отдела или группы. 

Информация о работе Сущность понятия «кадровая политика»