Планирование и прогнозирование обьёма продаж

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации  заработной платы покажем на рис.1.

заработная  плата работник торговля

Рисунок 1 – Основные элементы организации  заработной платы торгового предприятия [24. C.50] 
 
 
 
 

1.2 Состав заработной  платы работников  предприятия торговли  и показатели эффективности  ее использования

Фонд заработной платы, который используется для  исчисления средней заработной платы  в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:

1. Основная  заработная плата – главный  элемент заработной платы. Она  начисляется в зависимости от  принятых на предприятии торговли  систем оплаты труда. При контрактной  форме найма работников начисление  заработной платы осуществляется  в полном соответствии с условиями контракта.

При повременных  системах оплаты труда заработная плата  начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета  рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную  работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается  с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Из фонда  заработной платы при исчислении размера средней заработной платы  исключаются:

1) Надбавки  за подвижный и разъездной  характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимость  форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям  работников в соответствии с  законодательством (или сумма  льгот в связи с их продажей  по пониженным ценам). Эти затраты  рассматриваются аналогично затратам  на спецодежду командировочные  расходы как затраты, связанные  с необходимостью производственного  процесса. Кроме того, сейчас иногда  трудно отличить спецодежду от  форменной.

2. Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной  заработной платы, установленные  действующим законодательством  и не связанные с фактически  отработанным работниками временем  на предприятии торговли. Она  начисляется на основании документов, подтверждающих право работника  на оплату за неотработанное  время. К таким выплатам относятся следующие:

-  оплата  основного (очередного), дополнительного  или учебного отпусков;

-  компенсация  за неиспользованный отпуск при увольнении;

-  выплаты  при направлении работника на  курсы повышения квалификации  с отрывом от работы;

-  оплата  времени выполнения государственных  обязанностей;

-  доплата  подросткам за сокращенное рабочее  время;

-  прочие  виды выплат, согласно действующему законодательству.

заработной  платы; выплаты социального характера.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением  дополнительных результатов труда  по сравнению с предусмотренными нормами.

4. Социальные  выплаты, входящие в состав  заработной платы. Это относительно  небольшой, но самостоятельный  элемент заработной платы, который  включает полную или частичную  оплату расходов по следующим  статьям:

-  материальная помощь отдельным работникам;

-  оплата  стоимости питания; 

-  средства  на возмещение расходов по  оплате жилья;

-  стоимость  бесплатно предоставленного работникам топлива;

-  прочие  социальные выплаты, входящие  в состав заработной платы.

Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятия торговли и имеют  целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе  заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и  переменную части. Постоянная часть  – основной элемент заработной платы  – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы  наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части  заработной платы.

Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику  за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

-  обесценение  значимости квалификации работника;

-  появление  субъективизма в оплате труда;

-  отказ от применения норм труда.

С развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.

Эффективность – сравнение результатов (в том  числе побочных и косвенных) хозяйственной  деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет  избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Основными показателями, оказывающими влияние  на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Представим  показатели эффективности использования  заработной платы на предприятиях торговли.

Для общей  оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы  увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических  показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная  заработная плата определяется, как  номинально полученная заработная плата  минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские  товары и тарифов на услуги (Jц):

Превышение  темпов прироста потребительских цен  над темпами прироста номинальной  заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Основные направления  совершенствования  оплаты труда в  торговле

В последнее  время в сфере торговли и услуг  все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается  фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости  от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие  оклады формируются путем корректировки  действующего оклада в зависимости  от производительности труда и качества работника.

Новая форма  оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Кроме тарифных и безтарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.

В отличие  от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального  вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования  путем распределения некоторой  части прибыли фирмы между  ними либо по итогам работы в форме  обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока  в соответствии с соглашениями о  доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников.

Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется  для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно  влияют на деятельность фирмы. Для фирмы  эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры  заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль  фирмы снижается, то это позволяет  ей обоснованно снижать выплаты  работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования  их путем предоставления возможности  участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы  такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами  этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных  уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и  кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может  вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение  работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты  и сбои в работе фирмы. Помимо этого  работникам трудно связать собственные  трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимуществами  партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.