Экономика персонала страховой компании

     Процесс в сфере управлении персоналом страховой компании включает следующее: если экономическая и социальная цели конкурируют друг с другом, то обычно группа экономических целей доминирует над группой социальных целей, поскольку относительная власть владельцев капитала страховой компании сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.

     Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и сотрудники отдела персонала, правление страховой компании), могли руководствоваться в своей деятельности выработанными целями, должны быть конкретизированы критерии экономической и социальной эффективности. 

     2.2 Критерии эффективности достижения экономических и социальных целей управления работой с персоналом страховой компании

     Критерии  эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом страховой компании

     Основным  качественным критерием эффективности  достижения экономических целей  управления экономикой персонала страховой  компании является соотношение «результат работы/затраты».

     Различные факторы, влияющие на достижение определенного  результата работы персонала страховой компании, могут быть сведены к трем главным — способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в страховой компании, таких, как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы.

     Затраты страховой компании на персонал складываются из:

     •  затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии);

     •   социальных расходов (так называемых социальных услуг страховой компании своим сотрудникам), которые страховые компании осуществляет по-разному: на основании закона, тарифного договора, по собственной добровольной инициативе;

       •   затрат, не связанных с  денежными стимулами (например, затраты  на профессиональное совершенствование);

     •  затрат на работу с персоналом (например, затраты на содержание отдела по работе с персоналом).

     В основе решений о размере указанных видов затрат лежит предположение о зависимости от них результата или желание увеличить социальную мотивацию персонала.

     Экономически  эффективное использование персонала  выражается в благоприятном (не хуже среднестатистического по отрасли) соотношении результата произведенной  сотрудниками работы и затрат на персонал. «Результат работы/затраты» должны использоваться и показатели эффективности достижения стратегических экономических целей, которые отражали бы вклад персонала в долгосрочное существование и развитие страховой компании. Такими показателями являются стабильность и гибкость персонала. Стабильность  конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения, в отсутствии напряженности и конфликтов. О гибкости персонала можно говорить в тех случаях, когда сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

     Стабильность  и гибкость часто находятся в  конкурентных отношениях: оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача руководства экономикой персонала  страховой компании состоит в  том, чтобы с учетом динамики условий  найти баланс между ними. 

     Критерии  эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом страховой компании

     Качественными критериями достижения социальных целей  управления экономикой персонала страховой  компании служат отрицательные и  положительные факторы условий  труда сотрудников:

     а) отрицательные факторы, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками;

     •   ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);

     •   ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное  от работы время, алкоголизм и др.);

       б) положительные факторы, которые следует реализовать:

     •   гарантированное существование, обеспечение  надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая  зарплата, социальные услуги);

     •   реализация/развитие индивидуальных способностей;

     •   определенная степень свободы и  самостоятельности (возможность принимать  решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность  работы, рабочее время и др.);

     •   признание, успех, влияние (в страховой  компании и за ее пределами);

     •   социальный контакт и приятный климат в страховой компании (возможности  для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений  с начальством, и коллегами, а также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов).

     Экономическая и социальная эффективность политики в сфере экономики персонала  страховой компании взаимосвязаны, что объясняется следующими двумя  причинами:

     1) социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование страховой компании является надежным и она получает прибыль;

     2) экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение страховой компании свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.

       Дополняя друг друга, экономическая и социальная цели развития экономики персонала страховой компании в то же самое время могут и конкурировать между собой. Поэтому необходимо определить соотношение между желаемыми степенями их достижения. Баланс интересов владельцев и сотрудников страховой компании можно считать достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны, одна из которых в большей стремится к достижению социальной, а другая — экономической цели, признают компромиссное решение приемлемым. 

     2.3 Стратегии управления работой с персоналом страховой компании

     Под стратегией управления экономикой персонала страховой компании предлагается понимать прогнозируемую совокупность организационных действий, ориентированных на достижение стратегических целей развития страховой компании, осуществляемых подразделением по работе с персоналом страховой компании по отношению к сотрудникам.

     Схематическое изображение стратегии управления экономикой персонала страховой  компании, представлено табл. 4.

     Таблица  4- «Состав элементов стратегии управления работой с персоналом страховой компании»

     Положение на рынке труда обусловливает выбор путей приспособления к сложившейся ситуации. Общественные ценности сказываются среди прочего на структуре мотивации работников и на тех ожиданиях, которые они связывают со своими работодателями. Под трудовыми отношениями понимается совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между субъектами страхового бизнеса по поводу отношений занятости. Демографические структуры (1.6) определяют наличие потенциальных сотрудников на внешних рынках труда сейчас и в будущем.

     Стратегия развития страховой компании представляет собой концепцию ее устойчивого  развития из существующего до выбранного целевого состояния. На ней основывается деятельность руководства подразделения по работе с персоналом, сознательно исходящего из того, что стратегия управления экономикой персонала является составной частью общей стратегии развития страховой компании.

     Субъекты  преобразований в стратегии страховой компании — это индивидуумы, которых отличает приверженность определенной общей установке, мироощущению, представлению о людях, т.е. основополагающим взглядам и убеждениям (2.1), влияющим как на восприятие ими событий и их поведение в целом, так и на выбор ими основных направлений своих действий. Основополагающие установки влияют на то, как действующие лица воспринимают положение вещей, как они выбирают цели и определяют проблемы (2.2).

     Повышение интеллектуального потенциала и стабильности персонала страховой компании требует согласованного взаимодействия в следующих сферах:

     •   политика занятости: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

     •   менеджмент персонала: требование от менеджеров внедрения демократического стиля управления подчиненными и использования рекомендации психологов и социологов в практике руководства коллективом;

     •   организация работ: предоставление сотрудникам шансов к повышению квалификации, возможность смены круга обязанностей с целью приобретения более широкого спектра навыков страховой деятельности;

     •   обучение/развитие персонала: мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры сотрудников;