Корпоративна культура в туристичних підприємствах

МІНІСТЕРСТВО  КУЛЬТУРИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ 
 
 
 
 
 

Реферат на тему: 

«Корпоративна культура в туристичних  підприємствах» 
 
 
 

КИЇВ  2011

План

     Вступ

     1. Корпоративна культура: визначення, сутність і необхідність.

     2. Сутність корпоративної культури стосовно сфери туризму.

     3. Вплив корпоративної культури на якість туристичних послуг.

     Висновок

     Список  використаної літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

      Корпоративна культура — це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та передбачає його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається. ЇЇ ціль — забезпечення високої дохідності фірми методом удосконалення управління людськими ресурсами, забезпечення лояльності працівників, виховання сприйняття компанії як власного дому, вирішення питань без конфліктів.

     Згідно  Лутцу фон Розенштилю, німецькому професору психології, поняття «культура  підприємництва» в значній мірі відображає засвоєння норм, котрі вірогідно визначають поведінку, але можливо, зовсім несвідомо.  
 Наочно культуру підприємництва можна порівняти з головною течією річки: незалежно від того, чи є на поверхні хвилі, шторм або штиль, головна течія від цього не змінюється.  

     1. Корпоративна культура: визначення, сутність  і необхідність  
 В успішно працюючих підприємствах існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.  
 Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.  
 Корпоративна культура – це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.  
Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.  
 Корпоративна культура є специфічною формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:  
1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;  
2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в корпорації на певному етапі розвитку.  
    Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.  
 Складовими корпоративної культури є:  
- прийнята система лідерства;  
- стилі дозволу конфліктів;  
- діюча система комунікації;  
- місце інваліда в корпорації;  
- прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.  
 На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

        Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між штаб-квартирою і філіями, між керівниками філій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.  
 Отже, корпоративною культурою є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.  
 Культуру організації можна розглядати як похідну двох складових припущень тих, хто її створив, досвіду, привнесеного їх послідовниками.  
Її підтримка на необхідному рівні безпосередньо залежить від підбору працівників, дій вищих керівників і методів соціалізації.

     2. Сутність корпоративної культури стосовно сфери туризму.

  Персонал в індустрії туризму є одним з основних ресурсів конкурентних переваг організації і, отже, якість обслуговування в туристських організаціях залежить від майстерності і свідомості їх службовців. Задоволення споживача в сфері обслуговування досягається також ввічливістю персоналу та його чуйністю. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється в одну з найважливіших функцій туристської організації - у функцію управління персоналом.  
 У теорії менеджменту використовується велика кількість термінів, що відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, корпоративна культура та інші. Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людину, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення.  
 Поняття «корпоративна культура» на сьогоднішній день має кілька формулювань. Для опису цього поняття користуються різними термінами, близькими чи трохи різними за змістом: «культура підприємництва», «організаційна культура», «ділова культура», «внутрішня культура компанії», але найбільш часто користуються терміном «корпоративна культура».  
 Ще кілька років тому словосполучення корпоративна культура було маловідоме, хоча насправді воно, природно, існувало завжди і елементи корпоративної культури багатьох західних компаній з багатими традиціями мали свої аналоги ще в СРСР: дошки передовиків праці, значки, почесні грамоти та дипломи і безліч іншої атрибутики, яка є класичним (і тільки зовнішнім) вираженням корпоративної культури.  
Насправді поняття «корпоративна культура» дуже складне і багатогранне. Воно включає в себе безліч взаємопов'язаних елементів, які доповнюють один одного і складають основу для успішного функціонування компанії.  
 Корпоративна культура складається з ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та споживачами, рівень мотивованості, активність співробітників. Тому не можна приймати за корпоративну культуру тільки набір якихось зовнішніх ознак, таких як уніформа, фірмові конверти та ін.  
 Відомості про особливості корпоративної культури надаються кожному претенденту на вакантне місце для того, щоб людина сама прийняла рішення, чи згодна вона слідувати прийнятим в організації ритуалам і традиціям чи ні. Адже якщо людина з дитинства боїться висоти, а корпоративний відпочинок та інші заходи проводяться переважно в горах, то навряд чи цей новий працівник довго пробуде в такій компанії.  
 Оскільки культура відіграє дуже важливу роль в житті організації, то вона повинна бути предметом пильної уваги з боку керівництва. Менеджмент не тільки відповідає організаційній культурі і сильно залежить від неї, але і може у свою чергу впливати на формування і розвиток корпоративної культури.

     Корпоративна  культура в сфері обслуговування - часто дуже різноманітна, самобутня, як правило - вона менш визначена, допускає більше варіацій в поведінці, спілкуванні, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний; вітається енергійність, товариськість, комунікабельність. Відомо, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, що містить «інноваційні» цінності і віру «у зміни». Проте ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від національної культури, в рамках якої організація функціонує.  
Компанія зростає за рахунок залучення нових членів, що приходять з організацій з іншою культурою. Нові члени організації, хочуть вони цього чи ні, приносять з собою тягар минулого досвіду, в якому нерідко ховаються «віруси» інших культури.

        Корпоративна культура турпідприємств має такі особливості:  
- Відносини працівників будуються за принципом «велика родина», що забезпечує високу мотивацію на прояв активності і залучення всіх у спільну справу. У порівнянні з підприємствами, де зайняті тисячі людей, у малих організаціях кожен працівник на увазі. Кожному надається можливість повною мірою проявити свій потенціал активності, висунутися, відчути свою затребуваність і зайняти належне місце в ієрархії компанії. Не випадково багато підприємців починають власну справу, вже володіючи певним досвідом в малому підприємництві.  
- Малі організації більш гнучкі та мобільні. Вони простіші в управлінні і ефективному використанні ресурсів, швидше адаптуються до змін у зовнішньому середовищі. Тому їх відрізняє велика життєздатність. Все це повною мірою відноситься до туристських компаній. Вони, як і всі малі підприємства, здатні створити сильну корпоративну культуру. Парадоксально, але в більшості своїй турфірми не хочуть або не можуть цим скористатися.

  Причинами такого становища в турбізнесі можуть бути наступні:  
- зняття обмежень на закордонний туризм та масовий інтерес до нього з боку туристів не зажадали серйозної копіткої роботи з боку туристських організацій, зниження інтересу до внутрішнього туризму призвело до підвищення вартості турів, що забезпечило певну рівновагу між попитом і пропозицією за рахунок категорії населення, не схильної або яка не має можливості подорожувати за кордоном;

- тенденція до авторитарного управління турфірмами, відсутність у більшості туристських компаній належної уваги до управління персоналом, який вважається допоміжним компонентом.  
 Корпоративна культура в туризмі не може «зійти» на такому грунті, в цьому немає об'єктивної необхідності. Звідси й появляється низький рівень культури корпоративних відносин в туристичної галузі. Але, безумовно, це лише одиничні приклади.

  Споживачів у туристичної організації безліч, у кожного свої очікування і своє, обумовлене індивідуальними особливостями психіки та інтелекту, сприйняття одержуваного обслуговування і реакція на нього, а тому це сприйняття не може бути описане у вигляді якогось певного алгоритму на всі випадки життя.

  Якість обслуговування в туристських організаціях залежить від вміння персоналу:  
- розпізнати і оцінити вимоги кожного гостя до замовлення обслуговування;  
- оцінити сприйняття кожним споживачем наданого йому обслуговування;  
- оперативно коректувати за потреби процес обслуговування, домагаючись задоволеності кожного споживача наданим обслуговуванням.  
 Таким чином, в даний час для кваліфікованої роботи в індустрії туризму, крім технологічної підготовки, знань в області туристського бізнесу, також необхідна відповідна психологічна підготовка, володіння питаннями міжособистісного спілкування.  
 Більшість організацій в індустрії туризму не приділяють належної уваги управлінню персоналом, вважаючи персонал допоміжним компонентом. Однак це невірний підхід, так як люди в індустрії туризму є, по меншій мірі, частиною компанії і все більше частиною самого туристичного продукту, за який організації і отримують свій основний дохід.  
 У перспективі в індустрії туризму буде відбуватися переорієнтація управління по шляху підвищення ефективності використання персоналу, що викликано рядом причин, до яких відносяться:  
- компанія, яка не має сильних кадрів, в умовах ринку не витримує конкуренцію;  
- ведення бізнесу в умовах жорсткої конкурентної боротьби змушує організацію підвищувати вимоги до співробітників. Між компаніями існує конкуренція за «найкращих» працівників;  
- зростає самостійність компаній у роботі з персоналом, тому що не стало міністерств і єдиних нормативних актів, які уніфікували роботу з кадрами на зовсім різних за профілем підприємствах.