3. Вплив корпоративної культури на якість туристичних послуг

     Аналіз  економічних досліджень у сфері  надання туристичних послуг показує, що коли йдеться про вдосконалення  управління туристичною організацією, то особлива увага надається питанням навколишнього середовища, ринку, конкурентам, споживачам тощо, проте основні зусилля управління в індустрії туризму повинні бути спрямовані на її персонал.

     Персонал  туристичних підприємств є найважливішою складовою кінцевого продукту, одним з основних ресурсів конкурентних переваг організації, отже, якість обслуговування в туристичних організаціях залежить від майстерності й свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій підприємства з надання туристичних послуг — функцію управління персоналом.

     Важливою  особливістю туристичного продукту, що відрізняє його від промислових  товарів, є широка участь людей у  виробничому процесі. Людський чинник має сильний вплив на його неоднорідність і якість.

     Для підтримки якості обслуговування багато туристичних організацій розробляють  стандарти обслуговування — комплекс обов'язкових для виконання правил обслуговування туристів, які покликані  гарантувати встановлений рівень якості для всіх операцій.

     Стандарт  визначає критерії, за якими оцінюють рівень обслуговування споживачів і діяльність персоналу організації. До таких критеріїв, наприклад, у турфірмах, належать: час відповіді на дзвінок про отримання інформації; витрачений час на надання конкретної послуги; зовнішній вигляд і наявність уніформи; знання іноземних мов персоналом тощо.

     Проте стандартизація не вирішує всіх питань якісного обслуговування гостя, оскільки якість туристичних послуг — це властивість, призначена для формування у споживача відчуття задоволеності, сприйняття ним обслуговування відповідно до його сподівань. Якість обслуговування в туристичних організаціях залежить від уміння персоналу:

     - розпізнати й оцінити вимоги кожного гостя;

     - оцінити сприйняття кожним споживачем обслуговування, що йому надається;

     - у разі необхідності оперативно коректувати процес обслуговування, домагаючись задоволеності кожного гостя рівнем обслуговування.

     Для кваліфікованої роботи у сфері надання  туристичних послуг, крім технологічної підготовки, знань туристичного бізнесу, також необхідна відповідна психологічна підготовка, володіння питаннями міжособового спілкування. Усе більшого значення набувають особові якості працівника, його інтуїція, досвід, здатність й уміння всебічно оцінювати ситуацію, зокрема й з погляду своїх споживачів, можливість творчого та нестандартного підходу до прийняття рішень. Найбільший рейтинг притаманний таким особовим і діловим якостям, як комунікабельність, орієнтація на досягнення результату, турбота про гостя, відповідальність, стійкість до стресових ситуацій, акуратність, уважність і лояльність до компанії. Ці вимоги пояснюються тим, що у сфері туристичних послуг помилка, допущена персоналом, може вплинути на подальший вибір споживачем продуктів фірми і на його задоволеність якістю обслуговування.

     У фаховій літературі описані численні випадки якісного обслуговування підприємствами з надання туристичних послуг. Відмінності у наданні туристичних  послуг нерідко пов'язані з тим, як обслуговуються споживачі. Персонал фірми повинен обслужити споживача так, щоб останній перетворився на постійного гостя. Від цього розуміння залежить дохід організації — чим більше постійних споживачів, тим більший прибуток.

     Далеко  не кожна людина може управляти ситуацією і за короткий період спілкування з гостем створити у нього сприятливе враження про туристичну фірму загалом. Менеджери повинні впевнитися, що службовці компетентні та з ентузіазмом ставляться до своєї фірми і до послуг, які вони реалізують, інакше неможливо зацікавити споживачів і перетворити їх у постійних.

     Управління  персоналом за змістом набагато ширше, ніж просте вирішення кадрових проблем. Воно орієнтується на визначення майбутніх  потреб і розвиток потенціалу працівника, а також на усвідомлення кожним працівником власних завдань, створення сприятливого трудового клімату, що мотивує персонал до досягнення поставлених цілей.

     Мета  управління персоналом у туризмі  полягає в тому, щоб мотивувати службовців на надання клієнтам якісного обслуговування, яке задовольняє їхні потреби. А це неможливо без відповідної координації дій персоналу, мотивації і формування корпоративної культури, що підвищує лояльність споживачів до туристичної фірми.

     Рівень  корпоративної культури безпосередньо  відображає кодекс поведінки, оскільки в ньому містяться правила й норми поведінки, засновані на принципах загальнолюдської моралі. Щоб ці принципи працювали, мало їх розробити і зафіксувати в організаційних документах — їх необхідно довести до свідомості кожного співробітника. Переорієнтація корпоративної культури на людську індивідуальність, шанобливе ставлення до кожної особи й органічне поєднання власних інтересів із системою колективних — важливий аргумент у конкурентній боротьбі. Рівень корпоративної культури відображає рівень організаційного розвитку колективу (наявність команди в організації — високий рівень розвитку колективу). У такій системі людина розглядається не як функціонер, а як особа в широкому значенні цього слова.

     Об'єднання людей відбувається на основі загальних цінностей і норм, при цьому відсутні які-небудь розпорядження зверху, окрім загальнолюдських норм і вимог. Створюються сприятливі умови для розвитку ініціативи та творчої активності працівника. Не заперечуються елементи розрахунку й вигоди, що дозволяє говорити про найважливіший командний принцип — оптимальне поєднання особистих і корпоративних інтересів.

     Культура  службових відносин виступає як основний параметр корпоративної культури. У  кожній компанії формуються свої особливості  ділових взаємостосунків, зобов'язань і норм поведінки. Конкретизація норм і правил поведінки диктується необхідністю зміни ставлення людини до об'єкта праці. Професійний обов'язок працівника в будь-якій сфері діяльності повинен полягати в тому, щоб відповідати вимогам належного ставлення до роботи, а саме: він повинен любити свою роботу і вчитися працювати, постійно підвищувати свою кваліфікацію, поважати себе і свою справу.

     Велике  значення для розвитку корпоративної  культури має психологічний клімат у колективі.

     Психологічний клімат в організаціях індустрії туризму залежить від різних чинників, зокрема й від стилю і методів керівництва, особистих якостей керівника. Різний ступінь згуртованості колективу формується на підставі сприятливої атмосфери на роботі. Здебільшого керівник здатний вплинути на формування сприятливого психологічного клімату в колективі. У деяких туристичних організаціях сприятливу обстановку співробітники оцінюють як єдиний і головний мотиваційний чинник їхньої діяльності.

     Психологічний клімат будується па взаємостосунках між керівництвом і підлеглими. У відносинах "керівник — підлеглий" лідерство належить безпосередньо керівнику. Незважаючи на загальну переорієнтацію на демократичну концепцію управління з боку рядових співробітників, керівництво намагається використовувати колишні, переважно командно-адміністративні методи впливу на підлеглих, які дозволяють викопати більший обсяг робіт, ніж це дозволяє демократичний стиль управління. Проте відносно низька мотивація, менша оригінальність мислення, напружений психологічний клімат у колективі, агресивність співробітників зумовлюють пошук інших типів управління.

     Важливим  чинником, який характеризує персонал і має безпосередній вплив  на формування корпоративної культури, є національна ділова культура. Переваги інтеграції, кооперації, потреби знаходження компромісу змушують взаємодіяти людей, що представляють різні культури, різні способи вирішення однакових проблем.

  Професійна роль будь-якого співробітника пов'язана з виконанням етичних норм, правил поведінки і підтримання взаємостосунків з колегами, підлеглими, клієнтами, партнерами. Дотримання етики ділових відносин є головним критерієм оцінки рівня розвитку корпоративної культури в організації.

     Нині  більшість працівників сфери  туристичних послуг не відчуває свого впливу на діяльність організації, в якій вони працюють, а бачать у ній лише джерело своїх доходів. Персонал туристичних фірм відчуває себе тільки виконавцем чужих вказівок, і за таких умов від нього важко чекати дій, спрямованих на підвищення ефективності роботи компаній.

     Світова практика управління допускає в управлінні персоналом переорієнтацію з управлінського тиску на персонал до надання працівникам прав самоврядування. Такий підхід передбачає співучасть працівників в ухваленні рішень за рахунок розширення організаційного потенціалу і господарської ініціативи працівників.

     Складні економічні умови та гостра конкурентна  боротьба між організаціями індустрії  туризму ставлять до сучасних керівників нові вимоги щодо здійснення кадрової політики туристичних організацій, уміння організувати, згуртувати, мобілізувати та надихнути колектив на ефективну роботу. Формування команди, яка злагоджено працює, — це один із вирішальних чинників підвищення конкурентоспроможності туристичної фірми, її ефективності в умовах ринку. 

     Висновок

     Організаційна культура може мати особливості залежно  від роду діяльності, форми власності, положення на ринку чи в суспільстві.

     Формування  корпоративної культури передбачає тривалий і складний процес, основними  етапами якого є:  
- визначення місії корпорації;  
- визначення основних базових цінностей;  
- формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;  
- описання традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

     Корпоративна  культура формується незалежно від  нашої участі. Це відбувається приблизно так само, як і виховання дитини: якщо батьки говорять, що красти – не добре, а самі порушують сказане, діти будуть повторювати їх дії, а не слова. Формування корпоративної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, як буває рідше – неформальних. Тому, найважливіше що повинен зробити керівник, що бажає сформувати корпоративну культуру, - це сформулювати для себе основні цінності організації. В одних іноземних компаніях вони чітко сформульовані, в інших – усі їх усвідомлюють, хоча вони не записані.

     Культура  підприємства може виявитися прийнятною на певний період часу й за певних умов. Зміна умов конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни  та нові технології вимагають змін корпоративної культури підприємства, що гальмує підвищення її ефективності. Для створення нової культури підприємства потрібно багато часу, оскільки стара корпоративна культура укорінюється у свідомості людей, що зберігають прихильність до неї.

     Кооперативна  культура на підприємствах обслуговування, зокрема в сфері туризму, має свої особливості.

      Список  використаної літератури

1. Абрамова  С.Г., Костенчук І.А. Про поняття «корпоративна культура». - М., 2004, 345с.
2. Іванова С. Корпоративна культура - ефективний засіб мотивації співробітників. / / Служба персоналу, № 9, 2005.
3. Колєсніков Г.А. Концепція сучасної організаційної культури управління виробничих підприємств. Луцьк. ВІЕМ. 1997, 307с.
4. Рютингер Р. Культура предприятия. «Еком». Москва.1992, 284с.
5. Сащенкова Н. Організаційна культура і її вплив на ефективність організації. - К., 2001, 326с.