Мотивация персонала туристических предприятий

АННОТАЦИЯ

Кравчик А.А. Мотивация  персонала туристических предприятий. Курсовая работа. Симферополь: КЭИКНЭУ, 2011г.-40с.

     Проведен анализ мотивационных моделей, рассмотрены их достоинства и недостатки, области применения на практике, возможности совершенствования механизма мотивации. А также проведен анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «Жар-птица».

     Ключевыеслова: мотивация, управление  мотивацией, совершенствование системы  мотивации 
 

                                                 АНОТАЦІЯ 
Кравчик А.А. Мотивація персоналу туристичних підприємств. Курсова  робота. Сімферополь: КЕІКНЕУ,2011г.-40с. 
      Проведено аналіз мотиваційних моделей, розглянуто їхні переваги      й недоліки, області застосування напрактиці,  можливості  вдосконалення 

механізму мотивації. А також   проведено   аналіз   методів  управління

мотивацією співробітників фірми «Жар-птиця». 
      Ключові слова: мотивація, управління мотивацією, удосконалення системи мотивації. 

                                                ABSTRACT 
Kravchyk A. Motivation tourism enterprises. Course work. Simferopol 

KEIKNEU, 2011.-40p. 
      The analysis of motivational models consider the advantages and disadvantages, application in practice, the possibility of improving the mechanism of motivation. It also analyzes the motivation of management personneltravel agency "Firebird." 
      Keywords: motivation, management motivation, improving motivation 

ЗМІСТ  

    АНОТАЦІЯ…………………………………………………………………………2

ВСТУП ……………………………………………………………………………..4  

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ МОТІВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ………………………………………………………………….…. 6 
1.1 Поняття і зміст процесу мотивації……………………………………………6

1.2 Сучасні теорії мотивації………………………………………………..…….10

1.3 Роль і значення мотивації персоналу………………………………………..14

1.4 Методи стимулювання персоналу………………………………………….. 16  

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЕЮ В ТУРФІРМІ «ЖАР-ПТИЦЯ»……………………………………………….……..19  
2.1. Характеристика туристичної компанії…………………………….……..…19 
2.2 Аналіз мотиваційних моделей, що застосовуються в турфірмі «Жар-птиця»………………………………………………………………………….…..21 

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА РЕКОМЕНДАЦІЙ В ТУРИСТИЧНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ……………………………………………………………………………..…… 25

3.1 Розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації в туристської організації………………………………………………………...….25 

ВИСНОВОК ………………………………………………………………………28

СПИСОК ВТИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ……………………………….………31 
 
 
 

ВСТУП 
 
У сучасному менеджменті туристичних фірм все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. 
Особливістю управління персоналом в сучасних економічних умовах є зростаюча роль особистості працівника. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи стимулювання. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. 
Якщо організація розраховує на високе робочі показники персоналу, то для цього необхідно в організаційній і робітничому середовищі створити необхідні умови. Це мають бути умови, що формують таку мотивацію працівників, яка буде максимально розташовувати їх до високих трудових досягнень. У людей буде вище задоволеність своєю роботою, якщо вона відповідають їх цінностям, потребам, установкам і очікуванням. Ще краще, якщо робоче середовище перевищує очікування працівників, наприклад, щодо зарплати, кар'єрних перспектив або відносин з керівництвом. Природно, що в кожному конкретному випадку чинники, що визначають високий рівень трудової мотивації персоналу можуть різнитися (регіон, специфіка трудового процесу, працівники, організація тощо). 
Для того щоб керівники могли розширити список використовуваних негрошових засобів впливу на мотивацію працівників, їм слід придивитися до таких засобів, які нерозривно пов'язані з самим процесом управління (постановка цілей, оцінка і контроль, інформування та ін.) 
Прихильність працівників до своєї організації це в першу чергу готовність людини прийняти цілі організації і дотримуватися їх у своїй роботі, це настрій на самовіддачу у праці і лояльне ставлення до своєї компанії.Сьогодні саме прихильність персоналу своєї компанії і те, яку частку в загальній чисельності складає прихильний персонал, розглядається фахівцями з кадрового менеджменту та представниками вищого керівництва як основа конкурентоспроможності та ефективності бізнесу. Продуктивність у людей, відданих і захоплених своєю справою, незрівнянно вище, ніж у працівників, які погано ставляться до своєї компанії і замислюються про зміну місця роботи. 
Метою даної роботи є аналіз мотиваційних моделей, розкриття їх достоїнств і недоліків, області застосування на практиці, можливості вдосконалення механізму мотивації. А також аналіз методів управління мотивацією співробітників фірми «Жар-птиця». 
Об'єктом дослідження є туристське підприємство «Жар-птиця» 
Предметом дослідження - система мотивації на підприємстві. 
У процесі роботи були висунуті наступні завдання: 
1. Вивчити особливості мотивації та стимулювання персоналу в сучасній організації; 
2. Розглянути поняття мотиву, потреби і стимулу; 
3. Проаналізувати систему мотивації персоналу; 
4. Розробити модель сучасної системи мотивації; 
5. Проаналізувати систему мотивації праці в туристичній фірмі на прикладі ТОВ «Жар-птиця»; 
6. Дати рекомендації і пропозиції для підвищення конкурентоспроможності та розвитку туристичної фірми, використовуючи всі фактори стимулювання і мотивації співробітників. 
 
 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ МОТІВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ 
 
1.1 Поняття і зміст процесу мотивації 
 
     Мотиваційний менеджмент - це вид управлінської діяльності, пов'язаний з формуванням і розвитком системи мотивування та стимулювання персоналу організації, спрямований на досягнення індивідуальних, групових і організаційних цілей. Основу мотиваційного менеджменту складають мотивація і стимулювання праці. 
    Мотивація - це сукупність факторів, механізмів і процесів, які забезпечують виникнення спонукання до досягнення необхідних для індивіда цілей. 
   Мотив (фр. motif - спонукання) - спонукання до активної діяльності особистості, соціальної групи, пов'язаної з прагненням задовольнити їх певні потреби. 
    Потреби - це потреба в чому-небудь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку особистості, соціальної групи, внутрішній стимул активності. Потреби викликають особливий стан психіки особистості, що відчувається або усвідомлюване їм як «напруження», «незадоволеність», відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами його діяльності, які проявляються в потягах і мотивах. Потреби стимулюють поведінку, яка усвідомлюється працівниками. У цьому випадку вони беруть конкретну форму інтересу до тих чи інших видів діяльності, об'єктам або предметів. 
   Інтерес (лат. interest - має значення) - це конкретне вираження усвідомлених потреб. 
   Стимулювання - вид управлінської діяльності, спрямованої на управління трудовою поведінкою персоналу організації для досягнення її цілей за допомогою впливу на умови життєдіяльності працівника. У широкому сенсі слова стимулювання - сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань. [1,с. 34-35 ]. 
   Мотиваційний процес починається з фізіологічної або психологічної потреби, яка активізує поведінку або створює спонукання (мотив), спрямоване на досягнення певної мети або винагороди (незадоволена потреба). Все це зводиться до більш лаконічного визначення: потреба - це внутрішній стимул активності.Загальної думки, як класифікувати мотиви людини, немає, але існує наступна їхня класифікація: 
   1. Первинні мотиви. Первинні мотиви є вродженими і мають фізіологічне походження, тому їх називають: 
   «Первинні», «фізіологічні», «біологічні», «вроджені». Використання терміну «первинний» не означає, що ця група мотивів має деяку перевагу над іншими (загальними і вторинними) мотивами. До категорії первинних відносяться мотиви, що відповідають двом умовам: бути вродженими і обумовлюватися фізіологією. Виходячи з цього самими звичайними з первинних мотивів є голод, спрага, сон, прагнення уникнути болю, секс і материнський інстинкт. Оскільки з точки зору фізіології всі люди однакові, вони, природно, будуть мати одні й ті ж первинні потреби. 
   2. Загальні мотиви. При класифікації загальні мотиви не завжди виділяються в окрему категорію. Однак вона буває необхідна, так як існують мотиви, що знаходяться між первинними і вторинними мотивами. Це вроджені, але не обумовлені фізіологією мотиви. У той час як первинні мотиви прагнуть знизити напругу, загальні мотиви спонукають людину до посилення стимулювання, тому іноді їх називають стимулюючими.До них відносять такі мотиви, як цікавість, бажання маніпулювати, прихильність і т.д. 
   Розуміння загальних мотивів дуже важливо для пояснення поведінки людини, особливо його організаційної поведінки, тому в сфері діяльності працівника загальні мотиви мають більше значення, ніж первинні мотиви. 
   3. Вторинні мотиви. Ці мотиви є найбільш значущими. У міру того як людське суспільство розвивається економічно і стає більш складним, первинні і в меншій мірі загальні мотиви при мотивації поведінки поступаються придбаним вторинним. Навіть з урахуванням деяких очевидних винятків, з якими все ще доводиться боротися, мотиви голоду і спраги все ж не є домінуючими серед людей, що живуть в економічно розвинених країнах. 
   Вторинні мотиви тісно пов'язані з концепціями навчання й підкріплення, коли підкріплення розглядається як елемент, службовець для підвищення мотивації до повторення поведінки. 
   Мотиваційний процес є цілеспрямованим. Цілі, які хоче досягти працівник, розглядаються керівниками в якості стимулів, що залучають даного індивіда. Досягнення намічених цілей виражається в задоволенні потреб шляхом дій і тим самим з'являється цілеспрямоване поведінку. Після закінчення певного періоду керівництво оцінює таку поведінку за допомогою винагороди чи покарання. Результати такої оцінки приймаються працівником, і відбувається переоцінка «нестачу» в потребах. Це в свою чергу сприяє новому відновлення процесу мотивації. 
   В основі процесу стимулювання лежить стимул, тобто спонукання до дії, причиною якого є інтерес як форма реалізації потреб. 
   Стимул - це спонукальна сила, яка може виступати як «батіг», так і «пряник». Основою стимулювання є співвідношення між дією й винагородою за цю дію. Стимули можуть бути матеріальними і моральними. 
   У кожного працівника є певний набір потреб, які є спонукальними причинами трудового поведінки і дій працівника. Мотиви трудової поведінки формуються з трьох основних компонентів: 
• відображення працівником своїх потреб, задоволення яких можливо за допомогою праці (трудової діяльності); 
• відображення тих благ, які працівник може отримати в якості винагороди за працю; 
• відображення того процесу, за допомогою якого здійснюється зв'язок між потребами і тими кінцевими благами, які їх задовольняють. 
Вибір працівником варіанти своєї поведінки залежить не тільки від очікуваної винагороди, але і від ціни (плати) за результати в процесі трудової діяльності та мотиваційного ядра особистості. 
Під мотиваційним ядром особистості розуміються сукупність мотивів, внутрішня детермінанта поведінки, що визначає його загальну спрямованість. У мотиваційному ядрі особистості виділяються три шари: цінність праці, практичні вимоги до роботи і оцінка ймовірності реалізації цих вимог у конкретній виробничій ситуації. 
Мотиви особистості можуть посилюватися або послаблюватися. У цьому виявляється динамічність мотиваційного ядра особистості. Мотиваційний ядро ​​особистості - основний критерій при визначенні типу мотивації індивіда. [1,с. 67-70 ]. 
   Мотивація і стимулювання як методи управління персоналом протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого стану: друге - на його закріплення, але при цьому вони доповнюють один одного. 
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям персоналу організації, тобтомеханізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Сучасні теорії мотивації 
 
   Існують різні теорії мотивації, що базуються на задоволенні потреб та спонукання людей до дій. Серед них виділяють три найбільш відомі теорії мотивації за потребами, розроблені А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд і Ф. Герцберг. 
   А. Маслоу - автор теорії мотивації через ієрархію потреб. Відповідно до неї кожен індивід має ієрархію з п'яти базових потреб: на першому, найнижчому рівні, - це фізіологічні потреби, на другому - потреби в безпеці, на третьому-потреба в соціальному визнанні, на четвертому - потреби в повазі і, нарешті, на п'ятому, найвищому, - потреба в самовираженні. 
У міру задоволення потреб нижнього рівня людина прагне до задоволення потреб наступного рівня; це безперервно розширює його потенціал, тому потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю вичерпана. Це означає, що процес мотивації поведінки через потреби є нескінченним. 
Інша теорія мотивації, автором якої є Д. Мак-Клеланд, відома як теорія трьох потреб: влади, успіху і причетності. Певною мірою вона схожа з теорією Маслоу: потреби у владі і успіх, наприклад, характерні для людей, що досягли задоволення своїх потреб між четвертим і п'ятим рівнями, а потреба в причетності властива людям, що досягли третього рівня з теорії Маслоу. Тому вважають, що на практиці ця теорія більшою мірою застосовна до мотивації людей, що займають (або прагнуть зайняти) високі позиції в організації. 
   Відповідно до двухфакторной теорією мотивації Ф. Герцберга усі фактори, що впливають на роботу, діляться на дві великі групи: гігієнічні, пов'язані з навколишнім середовищем, і фактори мотивації, що відображають характер і сутність самої роботи. Гігієнічні фактори - це розмір оплати, умови праці, міжособистісні стосунки і характер контролю з боку безпосереднього начальника. Ця група чинників відповідає трьом перших рівнями потреб з теорії Маслоу. Якщо вони задоволені, у працівника не розвивається почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників, які співставні з двома вищими рівнями мотивації по теорії Маслоу. Вони висловлюють мотиви життя і трудової діяльності працівника: отримання задоволення від самої роботи і її результатів, просування по службових сходах, визнання заслуг і достоїнств з боку інших, самовираження, відповідальність, зростання можливостей. У сучасних умовах великого значення набуває також відчуття приналежності до команди, організації та її ціннісним орієнтаціям. 
   Поряд з теоріями мотивації, що базуються на потребах, вченими розроблені й інші підходи, які отримали назву процесуальних теорій мотивації. Спільним у них є те, що поведінка людей в організації визначається не тільки їх потребами, а й сприйняттям і очікуваннями, пов'язаними з конкретною ситуацією і можливими наслідками обраного типу поведінки. [2,с. 114-115 ]. 
   Теорія очікувань, наприклад, розглядає мотивацію як функцію очікування винагороди за зроблені зусилля.Мотиви, які спонукають працівника до певної поведінки, залежать від величини очікування того, що це поведінка призведе до результату, а також від того, як цей результат оцінюється самим працівником. У цій теорії використовуються три змінні: привабливість, співвідношення між результатами і винагородою і співвідношення між зусиллями і результатами. 
   Теорія справедливості виходить з того, що працівники зважують свої зусилля з винагородою і порівнюють отриманий результат з оцінкою інших працівників тієї ж або інших категорій. Якщо при цьому виявляється невідповідність, виникає напруга, яка є чинником мотивації. [3,с. 4-5 ]. 
Комплексна процесуальна теорія, відома як модель Л. Портера - Е. Лоулера, розглядає мотивацію як функцію потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої ​​винагороди. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в його отриманні. 
Теоретичні положення, розвинені в цих теоріях, знайшли певне відображення в методах мотивації працівників, використовуваних організаціями. Їх основне призначення - забезпечення максимального залучення людей, що володіють знаннями, у вирішення загальних завдань організації. У теорії виділяють такі головні методи мотивації: 
• примус - засноване на страху піддатися покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переведення на нижче оплачувану роботу, штрафу і т.д.; 
• винагорода - у вигляді систем матеріального (заробітна плата, премії, участь у прибутках і т.д.) і нематеріального (нагорода, подяка і т.п.) стимулювання гарного праці; 
• солідарність - розвиток у працівників цінностей і цілей, які збігаються або близьких до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання та створення сприятливого організаційного клімату. Застосування кожного з методів мотивації або їх поєднання залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних системах, заснованих на наказах і розпорядженнях, коректне застосування методів примусу щодо дисципліни, порядку роботи, дотримання норм, стандартів та інших робочих вимог необхідно. Використання методів примусу у творчих колективах може завдати величезної шкоди, викликаючи загасання енергії пошуку, страх отримання негативного результату. [4,с. 12-16 ]. 
   Використання винагороди засноване на положеннях теорії потреб про те, що цілі, прагнення, цінності та поведінка виступають як мотиви, а дії організації - як стимули, які значною мірою визначають поведінку працівників. Усі види стимулів, що використовуються організаціями, прийнято поділяти на дві групи: матеріальні та нематеріальні. 
До першої групи належать грошові стимули у вигляді заробітної плати, премій, надбавок, участі в капіталі та прибутках, а також різні форми негрошових стимулів (наприклад, надання пільгових путівок на відпочинок і лікування, умови побутового обслуговування на підприємстві, організація робочих місць, санітарно- гігієнічні умови тощо). 
Значення матеріальних стимулів зростає при низькому рівні забезпеченості працівників підприємств і, навпаки, знижується при істотному перевищенні його середніх значень (по країні, регіону, галузі та ін.)Найчастіше матеріальні стимули зв'язуються з результатами праці окремого працівника, групи чи організації в цілому. Останній підхід-стимулювання працівників за досягнення цілей організації в цілому - отримав досить широке поширення у світовій практиці у вигляді виплат річних премій персоналу. 
    Поряд з матеріальними стимулами активно розробляються нематеріальні, що враховують такі види потреб: 
• соціальні, відображають потреби в самоствердженні, певному соціальному статусі і влади; вони задовольняються шляхом розширення можливості прийняття участі в управлінні, у розвитку навичок і умінь, у просуванні по посадовцях східцях; 
• моральні, що відображають потреби у визнанні та реалізуються за допомогою схвалення, подяки та інших форм позитивної оцінки; 
• творчі, включають стимули, що дозволяють не тільки використовувати, а й нарощувати потенціал людей.Це створення відповідної творчої обстановки, відкритість у відносинах та інформаційному забезпеченні, застосування групових форм роботи, участь у конференціях та семінарах тощо; 
• соціально-психологічні, що відображають потреби спілкування і представлені всіма елементами культури організаційних відносин як всередині організації, так і за її межами. Солідарності як методу мотивації надається велике значення там, де особливо цінується роль групової і командної роботи і прикладаються зусилля до створення сприятливого клімату, що об'єднує працівників в єдиний цілісний колектив. Зразком застосування солідарності є японські компанії з їх кружками якості як способом колективного підходу до постановки та вирішення виробничих проблем. В історії вітчизняної промисловості цей метод мотивації використовувався разом з такими принципами соціалістичної ідеології, як взаємовиручка, взаємодопомога, співробітництво і дружні відносини між працівниками всіх рангів. [6,с. 30-33 ]. 

1.3 Роль і значення мотивації персоналу 
 
   Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Проте пізніше виявилося значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники та структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. 
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів: здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки тощо Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важко. 
   Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку. 
   Часто відповідальність за забезпечення високого рівня мотивації персоналу покладають на службу персоналу. Створюють відділи або бюро, що займаються виключно питаннями мотивації, перейменовують відділи праці і зарплати у відділи мотивації праці. Є компанії, у яких в центральному офісі створені структурні підрозділи, що займаються питаннями мотивації в масштабах всієї організації. Але людьми в компанії керує не відділ персоналу. Людьми керує безпосередній начальник. Тому головна відповідальність за забезпечення високої трудової мотивації працівників лежить на керівниках усіх рівнів. [7,с. 6-10 ]. 
   Парадоксальність ситуації з вирішенням проблеми управління мотивацією полягає в тому, що хоча вище керівництво багатьох російських компаній наполегливо ставить на порядок денний питання про посилення і мотивації персоналу, але не готове починати з себе. Адже мотивація працівників починається саме з тієї управлінської практики, з якою вони стикаються не тільки щодня, але і щогодини (навіть частіше, ніж з проблемою оплати праці). Керівники часто відмовляються щось міняти в сформованих у них управлінських моделях (як приймаються рішення, який стиль управління домінує при взаємодії з підлеглими, як проводяться наради, як доводиться інформація до працівників тощо), навіть якщо їх неспроможність явно шкодить мотивації працівників. 
   Відділ персоналу, спеціалісти з людських ресурсів тут можуть виконувати лише функції консультантів, методологів, виконавців, що вирішують конкретні такі допоміжні завдання, як проведення анкетування, організація тих чи інших акцій в рамках діючої системи морального стимулювання або спрямованих на формування організаційної культури. Але безпосереднє управління мотивацією працівників цю справу керівників усіх рівнів.