Планирование потребности в персонале на предприятии туризма

     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

     Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (Приложение 3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
• планируется развитие персонала. [3; 364]

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. 

     1.2. Оценка потребности в персонале 

     Очевидно, что планирование потребности в  персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Характер  оценок потребности  в персонале

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

     Важный  момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.  

3. Планирование  потребности в  персонале

     Планирование  потребности в персонале —  это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах.

     Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, поэтому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упоминанием о них.

     Планирование  потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. (Приложение 4)

      Раздел 2 Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Эдем»

1. Характеристика ООО «Эдем», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

     Предприятие «Эдем» - это общество с ограниченной ответственностью. ООО «Эдем» было учреждено на основании федерального закона от 05.01.99 года.

     Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

     Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность  по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

     Предприятие располагается по адресу; Российская Федерация, 400119, г. Волгоград, ул. Авиаторская, дом 6.

     Целью деятельности ООО «Эдем» является получение  прибыли достаточной для эффективного ведения хозяйства, функционирования и расширения производственной и социальной сфер общества.

     Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

• организация туризма, в том числе международного;
• оптовая и розничная торговля;
• открытие и эксплуатация предприятий общественного питания;
• транспортные услуги;

     осуществление иных видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

     Участником общества с ограниченной ответственностью «Эдем» является: гражданин Российской Федерации Стариченко Алексей Михайлович, 02 февраля 1978 года рождения.

     Основным  видом деятельности ООО «Эдем» являет организация туризма. Предприятие имеет турагентскую лицензию ТД № 0032322 и туроператорскую лицензию ТД № 0032267.

     Часы  работы предприятия: будни - с 10.00 до 19.00, суббота - с 11.00 до 15.00 (без перерыва на обед), воскресенье - выходной.

     Главными  направлениями деятельности ООО  «Эдем» являются -Таиланд, Египет и Турция. Другими важными направлениями являются Испания, Тунис, ОАЭ, Кипр, Греция, Хорватия, Италия, Куба, Доминиона, Гоа, а также горнолыжные туры.

     Рассмотрим  экономические показатели туристической  фирмы ООО «Эдем».

     Оценку  технико-организационного уровня и технической оснащенности предприятия начнем с анализа состава и движения основных средств. Под составом основных средств понимают внутреннее соотношение его частей, т.е. структуру. Под движением подразумевают поступление, выбытие, износ, замену, обновление, увеличение или уменьшение фондов и т.д. Рассмотрим структуру основных средств ООО «Эдем», представленной в таблице 1.

     Таблица 1

Динамика  структуры основных средств ООО «Эдем» в 2004-2007 гг.

     По  данным таблицы 1 в структуре основных средств ООО «Эдем» преобладают здания, их удельный вес составил: в 2004 году - 56,85%, в 2005 году - 54,04%, в 2006 году - 57,53%, в 2007 году - 52,62%. Уменьшение данного показателя в 2007 году вызвано приобретением организацией транспортных средств на сумму 175 тыс. руб.