Планирование потребности в персонале на предприятии туризма

     Таким образом, на протяжении анализируемого периода в ООО «Эдем» наблюдается незначительный, но стабильный рост объемов основных средств, снижение происходит только в течение 2006 года.

     Покажем движение и состояние основных фондов ООО «Эдем за период с 2004 по 2007 гг. в таблице 2.

     Таблица 2

Движение  и состояние основных фондов ООО «Эдем» в 2004-2007 гг.

     По  данным анализа можно увидеть, что  у ООО «Эдем» сумма амортизации в 2004 году составляет 30,51% (635/2081 х 100) от всей стоимости основных средств, в 2005 году - 34,22%, в 2006 году - 37,16%, в 2007 году - 34,7%. С 2004 года по 2006 год наблюдается увеличение суммы амортизации, снижение происходит только в течение 2007 года. В целом сумма износа основных средств составляет треть их стоимости, что является хорошим показателем.

     Коэффициент, годности отражает неизношенную долю основных средств. За 2004-2006 гг. значение данного коэффициента снизилось на 6,65%, но в 2007 году этот показатель увеличился по сравнению с 2006 годом на 2,51%, что говорит об увеличении доли неизношенных основных средств в общем составе основных фондов.

     Замедление  процессов обновления и ликвидации устаревших основных средств приводит к увеличению степени их изношенности, старению машин, оборудования и других элементов как активной части, так и всех основных средств.

     Рост  эффективности  использования основных  средств  позволит ООО «Эдем» сократить потребность в них (за счет механизма повышения коэффициентов их использования во времени и по мощности), так как между этими двумя показателями существует обратная зависимость. Следовательно, мероприятия по обеспечению эффективности использования основных средств как мероприятия по сокращению потребности в объеме их финансирования и повышению темпов экономического' развития предприятия за счет более рационального использования собственных финансовых ресурсов.

     Принципиально обновление и прирост основных средств  ООО «Эдем» могут финансироваться за счет собственного капитала, долгосрочного заемного капитала (финансового кредита, финансового лизинга и т.п.) и за счет смешанного их финансирования.

     Для оценки динамики основных финансовых показателей ООО «Эдем», проанализируем основные показатели его финансово-хозяйственной деятельности в таблице 3.

Таблица 3

Показатели  финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Эдем»

     

     Анализ  бухгалтерской отчетности исследуемого предприятия показал, что динамику показателей его финансово-хозяйственной деятельности за 2005-2007 гг. нельзя оценить как однозначно положительную или отрицательную - в изменении одних наблюдается положительная тенденция, других - наоборот, отрицательная.

     Значительный  рост выручки от продажи услуг  в 2006г. по сравнению с 2003г. (129,04%) в 2007г. сократился и составил 73,83% или 20 960 т.р. Такая же тенденция наблюдается и в изменении объема прибыли от продаж - если в 2006г. она выросла в 6 раз, то в 2007г. ее прирост составил 68,42%.

     2005г.  ООО «Эдем» завершило с отрицательным результатом своей деятельности - убыток составил 14 т.р. В следующем году ситуация кардинально изменилась и финансовый год был завершен с чистой прибылью в 25 т.р., а в 2007г. этот показатель вырос на 8%.

     Таким образом, руководство исследуемого предприятия должно пересмотреть свою финансовую политику и принять меры по повышению ее эффективности. 

2. Формирование  кадровой политики как  инструмент эффективной деятельности ООО «Эдем»

 

     Управление  персоналом в ООО «Эдем» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Эдем» является мотивация труда, предусматривающая:

     - систему вознаграждения, материального  и морального поощрения;

     - обогащение содержания труда,  повышение интереса к работе;

     - развитие персонала, предоставление  возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

     - улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

     - активное вовлечение работников  в управление трудовыми процессами, участие в прибылях

     Мотивация позволяет решить такие задачи, как  стабилизация коллектива, повышение  результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

     В создании благоприятного имиджа туристского  предприятия для привлечения  наиболее качественной рабочей силы, велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством, в порядке социальной защиты. В качестве средства управления персоналом в ООО «Эдем» выступает регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

     Реализация  всех возможностей, заложенных в методах  управления, зависит от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

     человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     На  сегодня ООО «Эдем» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с  кадрами в компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы ООО «Эдем» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     Итак, в компании разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. 

     2.2.1. Планирование персонала. 

     Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале - основа планирования человеческих ресурсов в туризме.

     Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба  эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

     Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

     - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в

     - должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

     - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

     - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

     Планирование  персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

     Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.

     В целом потребность предприятия  в трудовых ресурсах определяется спросом  на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении  количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале  применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций. С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.