Деловые конфликты и их разрешение

     К организационным причинам конфликта  относят следующее.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при  неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

     Межличностные причины конфликта. К подобным причинам можно отнести несовместимость  ролей, индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе  ценностей, привычках и др.). дефицит информации о других участниках конфликта, что порождает недоверие. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Различия в представлениях и ценностях могут привести к тому, что вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. [10, c.68]

     В психологии есть понятие «конфликтная личность» - это человек, который  чаще других создает и вовлекает  других в конфликтные ситуации. Обобщение  результатов исследований психологов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

1. стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым;
2. излишняя принципиальность;
3. излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
4. критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;
5. частое плохое настроение;
6. стремление сказать правду в глаза, иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
7. излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью.[15, c.23]

4. Поведение в конфликте. Управление конфликтом. 

     Американский  психолог К. Томас разработал систему  классификации тактик поведения  индивида в развертывающемся внешнем  конфликте, в которую включено пять основных тактик: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество.

     Избегание – тактика, ориентированная на сохранения статуса своего «Я» и несовместимая с овладением конфликтной ситуацией, поэтому наиболее социально-пассивная, сводящаяся обычно к непризнанию наличия конфликта. Избегание порождает усиление внутренних конфликтов. Тактика свойственна личностям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом, а также руководителям либерального стиля руководства.

     Приспособление  – тактика, характеризующаяся повышенным вниманием к интересам и целям  противника, готовностью пожертвовать собственными интересами ради сохранения спокойного социально-психологического климата в коллективе. Для данной формы поведения свойственно отношение к конфликту как к явлению нежелательному, независимо от того какими причинами он был вызван. Эта тактика доминирует у женщин, занимающих подчиненную социальную позицию, что обычно коррелирует с неадекватной заниженной самооценкой. Данная форма поведения ведет к забвению интересов дела, потере руководителем авторитета.

     Сотрудничество  – тактика, направленная на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими личными ценностями ради достижения общих целей. Эта норма поведения характерна для руководителей демократического стиля. Для него важна не победа в конфликте, а деловая сторона вопроса: встречая сопротивление, он пытается разобраться, нельзя ли использовать возражение для коррекции своего отношения или выработки иного, более удачного понимания вопроса или его решения. Чем более сильное сопротивление он встречает, тем большее желание привлечь сильного противника на свою сторону, найти общие интересы, объединить усилия он испытывает.

     Компромисс  – формальное решение конфликта ценой взаимных уступок. Эта форма поведения сходна с сотрудничеством, поскольку также допускает возможность согласования интересов, и с уступчивостью, поскольку предполагает возможность уступить, и вместе с тем отличается и от той и от другой формы поведения. Основное отличие состоит в том, что и сотрудничество и уступка в компромиссе возможны лишь в ответ на аналогичные действия противной стороны. Иначе говоря, это жертва собственными интересами или интересами дела без стремления убедить противника в своей правоте или без попыток понять правоту противника.

     Соперничество – стремление настоять на своем  путем открытой борьбы за свои интересы. Свойственно в большей степени  активным и агрессивным мужчинам с мотивацией активно-оборонительного поведения и (или) самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Соперничество, как правило, вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке, поэтому это наиболее опасная тактика, которая может привести внешний конфликт в прямую конфронтацию. Руководитель, демонстрирующий эту тактику, обычно озабочен отношением к себе окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. Для него характерен авторитарный стиль управления. [9, c. 159]

     Стоит указать на то, что хорошо адаптированный к социальной среде руководитель обычно пользуется почти всем набором  указанных тактик. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество, в  семейных отношениях одним из наиболее удачных способов разрешения сложных жизненных ситуаций может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством. Проявление разных тактик, возможно определяется характерологическими особенностями, например уровнем экстраверсии. У ярко выраженных экстравертов доминирующим способом поведения в конфликте чаще всего является соперничество, а затем сотрудничество. Для интровертов наиболее легкой тактикой является компромисс, а потом – избегание и приспособление.

     Итак, способ разрешения конфликтов связан с индивидуально-психологическими особенностями человека, жизненным опытом и конкретным содержанием ситуации, которая приводит к конфликту. Основной компонент последней – это, безусловно, поведение партнера по взаимодействию, в том числе в профессионально ориентированных конфликтных отношениях.

     Управление  конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.

     Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

     Если  внимательно следить за изменениями  внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.

     В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

     Различия  в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены в схеме:

     Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы: Использование руководителем своего положения  в организации (приказы, меморандумы и т.п.);

     Подробные разъяснения требований к работе;

     Разъединение  участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;

     Слияние подразделений для решения общей  задачи;

     Системы поощрений, вознаграждений.

     Применение  таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду. [7, c. 36] 

5.Наука  конфликтология и  ее значение

  в постижении законов  общения. 

   Конфликты являются объектом междисциплинарной  науки конфликтологии. Конфликтология – это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликта, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Слово конфликтология пришло в русский и другие языки из латыни. В латинском языке (conflictus) означает буквально столкновение. В русском языке слово конфликт стало употребляться с 19-го века.

   Практические  конфликтологические знания есть в  житейском опыте каждого человека. Среди конфликтологов даже закрепилась  шутка: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».

   Анализ  русских пословиц и поговорок  позволил установить, что опыт народа одинаково оценивает эффективность  насилия и согласия в разрешении противоречий социального взаимодействия. В обыденном же сознании не сформировано отрицательного отношения к насильственному способу разрешения проблем. С другой стороны, люди стремятся всеми возможными способами уходить от конфликтов. Известна закономерность: участники конфликта не хотят признать, что между ними конфликт, чаще всего они называют это разногласиями, расхождением во мнениях и пр. Необходимо признать также,  что состояние конфликта так же естественно для человеческого взаимодействия, как и мир. И умение разрешать конфликты – часть социально-психологической компетентности любого человека.

   Решение этих практических вопросов при разрешении конфликтов будет эффективным при  наличии конфликтологических знаний. Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими.

   Отношение к конфликтам в тоталитарном и  демократическом обществах прямо  противоположно. В первом они рассматриваются  как аномальное явление, а во втором как неотъемлемая сторона взаимодействия между людьми. Отношение к конфликтам в демократическом обществе предполагает многообразие форм жизнедеятельности, сложную многоуровневую социальную структуру, сосуществование множества социальных групп со своими специфическими интересами.

   Исследованием конфликтов занимались в России главным образом психологи, социологи и политологи. Объектом анализа педагогов являются конфликты в области образования. Сегодня в педагогике исследуются: конфликты в коллективах школьников, сущность конфликтов, их причины в педагогических коллективах и др. В последнее десятилетие  конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. [1, c. 6] 
 

Заключение 

     Итак, организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.