Шпаргалка по «Этике»

Национальные особенности влияют на деловые отношения не только при конфликте сторон. Приведем пример из практики одной из западноевропейских фармацевтических компаний. Она решила поставить партию нового болеутоляющего препарата в арабские страны. Препарат хорошо раскупался на европейском континенте, что позволило компании рассчитывать на успех. Для рекламы в Европе использовались три картинки: на первой была изображена женщина, кричащая от боли, на второй - она же принимала лекарство, на третьей - после приема препарата боль прошла, и она изображалась в расслабленном, спокойном состоянии. Рекламу, которая не требовала пояснений, решили оставить. Через некоторое время обнаружили, что препарат вообще не покупается в арабских странах. О том, что там читают справа налево разумеется знали, но о том, что это относится и к картинкам, просто не подумали. Без учета культурной специфики смысл рекламы оказался прямо противоположным: женщина принимает предлагаемое лекарство, после чего кричит от боли.

Итак, участники международного общения придерживаются единых норм и правил, тем не менее национальные и культурные особенности могут оказаться весьма значимыми при деловых отношениях. Прежде чем описывать национальные особенности сделаем несколько пояснений. Во-первых, под национальными стилями мы понимаем стили, типичные скорее для тех или иных стран, а не определенных национальностей.

Деловой этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны - партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Все это результат многовекового жизненного опыта, быта предшествующих поколений того или иного народа. Какие бы ни были традиции, правила поведения, - их приходится выполнять, если, конечно, вы хотите добиться успеха. Справедлива пословица "В чужой монастырь со своим уставом не ходят". Нередко надо соблюдать все правила даже в том случае, если они вам не по душе. Интересы дела выше ваших вкусов и пристрастий.

Во время деловой беседы с итальянцами постарайтесь не демонстрировать своего неприятия их громкой, чрезмерно оживленной речи, горячности обсуждения даже несущественного вопроса, а при общении с японцами не удивляйтесь употреблению ими сверхвежливых оборотов речи. Сверхвежливость по отношению к партнеру и "приниженность" собственного "Я" (например, "Я, недостойный, и моя ничтожная жена приглашаем Вас. Высокочтимого и благородного, к нам в гости") не мешают, а помогают японцам прекрасно вести свои дела. Трудно найти другого делового партнера, который бы заранее с такой скрупулезностью просчитал самые невероятные варианты предстоящей сделки и расставил столько различных (финансовых, юридических и других) ловушек своему партнеру по переговорам, как японец. Японская сверхвежливость - своего рода наркотик, усыпляющий бдительность партнера по переговорам. В любой финансовой, технической и другой деловой сделке японцы, как правило, обводят вокруг пальца наших излишне поддающихся на банальные комплименты и лесть отечественных бизнесменов.

 

5. Специфика менеджеров и предпринимателей: функции, роли, мастерство.

Термин «предпринимательство» был введен еще в 18 веке французским экономистом Кантилоном и означал «инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего имени, на свой страх и риск и под свою имущественную ответственность».

В практически неизменном виде это определение верно и сегодня. Предприниматели действуют на стыке бизнес-идей с правовой средой, экономической ситуацией, политической конъюнктурой и этическими нормами. Предприниматель может действовать не только от себя, но и от имени компании на страх и риск ее акционеров.

Можно выделить такие важнейшие функции предпринимательства: новаторская, организационная, хозяйственная, социальная и личностная.

Новаторская функция -- содействие процесса продуцирования новых идей (технических, организационных, управленческих и др.), осуществление исследовательско-конструкторских разработок, создание новых товаров и предоставление новых услуг и т.п.

Организационная функция -- внедрение новых форм и методов организации" производства, новых форм заработной платы и их оптимальное объединение с традиционными, рациональное объединение форм единичного разделения труда, основных элементов системы продуктивных сил и контроль за их выполнением.

Хозяйственная функция -- наиболее эффективное использование трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных и информационных ресурсов.

Социальная функция -- изготовление товаров и услуг, необходимых обществу, соответственно главной цели, требованиям действия основного экономического закона.

Личностная функция - это самореализация собственной цели предпринимателя, получение удовлетворения от своей работы.

Основные функции: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.

Главная движущая сила менеджера - использование имеющихся ресурсов. Он обязан выбирать критерии оценки деятельности организации, налаживать систему планирования и контроля.

В осуществлении своего или чужого замысла менеджера характеризует множество учитываемых мнений и факторов, стремление уменьшить риск. Его восприятие эволюционно и ориентировано на длительную перспективу.

По правовому статусу предприниматель и менеджер представляют собой разные субъекты бизнеса, обладающие разными деловыми интересами. Учредители фирм реализуют свои интересы, осуществляя предпринимательскую деятельность, наемные менеджеры - продавая свою рабочую силу.

Предприниматель полностью или в пределах доли в уставном капитале фирмы отвечает по обязательствам своей фирмы, участвует в разделении рисков, которые принимает на себя его компания, и самостоятельно вступает в деловые отношения с другими субъектами предпринимательского бизнеса.

В отличие от предпринимателя менеджер несамостоятелен во всех внешних коммуникациях компании, отвечает лишь за выполнение функций, зафиксированных в трудовом контракте, и рискует только своей профессиональной репутацией.

Предпринимательство предшествует менеджменту. Иначе говоря, сначала организуется дело, затем его менеджмент. Сфера предпринимательства включает разработку предпринимательской идеи, изыскание ресурсов и определение способов их эффективного использования. Сфера менеджмента охватывает процессы обеспечения эффективного использования ресурсов.

В отличие от предпринимательства кроме новаторства и предприимчивости профессиональный менеджмент требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, коммуникабельности, самостоятельности. Менеджеры сегодня обладают многосторонними знаниями, которые не всегда доступны предпринимателю. Статистика делит предпринимателей на две группы: у одних уровень образования выше, чем у среднего населения, у других - ниже. Однако успех не всегда зависит от образования.

 

6. Этика общения по “горизонтали”.

Общий  этический  принцип  общения  «по  горизонтали»,   т.е.   между  коллегами   (руководителями   или   рядовыми    членами    группы),    можно сформулировать следующим образом: «В деловом  общении  относитесь  к  своему коллеге так,  как  вы  хотели  бы,  чтобы  он  относился  к  вам».  Если  вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной  ситуации,  поставьте  себя  на место вашего коллеги.

       Применительно  к коллегам-управляющим следует  иметь в виду, что  найти верный тон  и  приемлемые  нормы  делового  общения  с  равными  по  статусу сотрудниками из других подразделений – дело весьма непростое. Особенно  если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В  этом  случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижении по  службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами  принадлежат  к  команде общего управляющего. В рассматриваемом  случае  участники  делового  общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

      Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами.

       Не  требуйте  к  себе  какого-либо  особого  отношения  или  особенных привилегий со стороны другого.

       Попытайтесь  достичь  четкого  разделения  прав  и  ответственности  в выполнении общей работы.

       Если  круг ваших обязанностей пересекается  с  вашими  коллегами,  это весьма  опасная  ситуация.   Если   управляющий   не   разграничивает   ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

       В  отношениях между коллегами из других отделов вам  следует  отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

       Если  вас просят временно перевести  в другой отдел вашего  сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных – ведь по нему  там будут судить о вас и вашем отделе в целом. Помните, может случиться,  что  с вами поступят таким же безнравственным образом.

       Не  относитесь с предвзятостью к  своим  коллегам.  Насколько  возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.

       Называйте  своих собеседников по имени  и старайтесь делать это почаще.

       Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте  все многообразие  приемов и средств, чтобы показать доброе отношение  к  собеседнику.  Помните  –  что посеешь, то пожнешь.

       Не  давайте  обещаний,  которые   вы   не   сможете   выполнить.   Не преувеличивайте  свою  значимость  и  деловые  возможности.  Если   они   не оправдаются, вам  будет  не  удобно,  даже  если  на  это  были  объективные причины.

       Не  лезьте человеку в душу. На  работе не принято спрашивать  о  личных делах, а тем более проблемах.

       Старайтесь  слушать не себя, а другого.

       Не  старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее,  чем  вы  есть  на самом деле. Рано или поздно все все равно выплывет наружу и встанет на  свои места.

       Посылайте  импульсы ваших симпатий –  словом,  взглядом,  жестом  дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите  прямо в глаза.

       Рассматривайте  вашего коллегу как  личность,  которую  нужно  уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

 

7. Этика общения по “вертикали”. Этические нормы поведения руководителя.

 

8. Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

  Существование множества  стилей руководства вызывает  необходимость их классификации  по различным признакам. Наиболее  распространена классификация в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненными. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.

  Исторически первым  и  наиболее распространенным  на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Его характерными чертами являются:

1) централизация всей  власти в руках руководителя  и принятие им единоличных  решений, которые впоследствии навязываются  исполнителям;

2) дистанцирование его  от подчиненных и преобладание  между ними официальных отношений;

3) отдача исполнителям  в приказной форме распоряжений  без объяснения их связи с  общими целями и задачами организации;

4) широкое использование  администрирования, наказаний.

  Можно говорить  о двух разновидностях авторитарного  стиля.

  Автократический стиль  предполагает, что его черты выражены  максимально ярко. Руководитель  рассматривает подчиненных как  «говорящие орудия», держит «в  ежовых рукавицах», наказывает за  любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

  При патерналистской  разновидности авторитарного стиля  эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как  одна семья, а руководитель - ее  глава.

  Применение такого  стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

  Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства  вьщеляют две формы: консультативную и партисипативную.

  Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют  подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем  же), всегда их выслушивают, используют  все конструктивные предложения; в условиях же консультативной  формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.