Анализ фонда оплаты труда УТИТС ООО «Газпром добыча Астрахань»

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если[7]:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2)перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4)выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

1.4. Методика анализа фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) или значением базового периода в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников[8]:

                                                                                      (1)

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции или оказания услуг.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства.  При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты[9].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства рассчитывается по следующей формуле:

            (2)

где          - относительное отклонение по фонду зарплаты

         - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде

         - фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции, оказания услуг

         - переменная сумма базового фонда зарплаты

         - постоянная сумма базового фонда зарплаты

         - индекс объема выпуска продукции, оказания услуг.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции ():

                                 (3)

В процессе последующего анализа необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих и т.д., а  также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка. Согласно рисунку 1, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

                                               ФЗП=ЧР*ГЗП                                                 (4)

                                             ФЗП=ЧР*Д*ДЗП                                              (5)

                                           ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП                                           (6)

Рис.1. Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Расчет влияния этих факторов производится способом абсолютных разниц или цепных подстановок.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли[10].

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, днь, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1)к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0):

                                                                                                          (7)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (производительности труда (Iгв):

                                                                                                       (8)

На основе данных двух индексов рассчитывается коэффициент опережения (Коп):

                                                                                                         (9)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

                                                                                            (10)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку и др. Наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Для этого проводится факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы[11].

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы используется следующая модель:

= × × ×: = ЧВ × П ×Д ×УД : ГЗП       (11)

где          ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

     ФЗП – фонд заработной платы персонала;

      Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

     ∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

     ЧР – среднесписочная численность рабочих;

     ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

     ЧВ – среднечасовая выработка продукции;

     П – средняя продолжительность рабочего дня;

     УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

     ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчёта влияния факторов на изменение производства продукции на рубль заработной платы используется способ цепных подстановок.

2. Анализ фонда оплаты труда УТИТС ООО «Газпром добыча Астрахань»

2.1. Общая характеристика УТИТС ООО «Газпром добыча Астрахань»

Управление телекоммуникаций, информационных технологий и связи (далее УТИТС) создано  1.05.2006 г. приказом Общества «Астраханьгазпром» № 1898 от 30.12.2006 г. на базе Управления связи и службы АСУ Администрации. 1.07.2006 г. к УТИТС присоединена Редакция телевидения «Канала 7+».

Юридические реквизиты:

Управление телекоммуникаций, информационных технологий и связи

ООО «Газпром добыча Астрахань»

ИНН 3006006420 КПП 997250001

Почтовый адрес: 414000, г.Астрахань,   ул. Ленина, 30 (9 этаж).

Банковские реквизиты:

Получатель: ООО «Газпром добыча Астрахань»

р/сч 40702810900000001004 в филиале

АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в г. Астрахани

Кор.сч. 30101810500000000709    БИК 041203709

(в назначении платежа указывается «Для Управления телекоммуникаций, информационных технологий и связи»)

Предоставляемые услуги:

    Телефония;

    УКВ – радиосвязь;

    Подвижная радиотелефонная транкинговая связь;

    Персональный радиовызов;

    Радиотелевизионное вещание;

    Сопровождение информационных систем.

2.1.1.  Историческая справка

Управление связи   предприятия  ООО «Газпром добыча Астрахань» создано в марте 1984 года для обеспечения связью организаций, осваивающих Астраханское газоконденсатное месторождение. Сначала это был цех связи от Оренбургского управления, которому подчинили существующую здесь службу связи ЛПУ МГ «Кавказтрансгаз» и узел связи дирекции по строительству газопроводов. Работать предприятие начинало на  ручных коммутаторах М-60 и арендованных у Министерства связи каналах. Постепенно на Астраханском газовом комплексе была развёрнута и действует: система связи, обеспечивающая все подразделения ООО «Газпром добыча Астрахань» надёжной технологической, диспетчерской и аварийно - восстановительной связью и система связи оповещения о газовой опасности населения 10-ти километровой  зоны.