Анализ трудовых ресурсов

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Незервообразующие	Резервообразующие	Незервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением  гос. обязанностей	Перерывы женщинам для кормления  детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день по согласованию с администрацией	Потери временные, в связи с  микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени

 

 

 

1.4 Анализ производительности  труда.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных  целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

 · измерение уровня  производительности труда и его  динамики;

 · изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения; 
· анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле 
  W= V: T, где    

V- объем производства  товаров; 
T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров  и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и  трудовых единицах измерения. Стоимостные  показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время  в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении: 
  W=V: RCC  , где

Rcc— среднесписочная  численность работников, чел.

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две  группы факторов: 
1)изменение объема производства товаров; 
2)изменение численности работников организации.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:  
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) факторы, способствующие  росту производительности труда:  материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда,  внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.  
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. 

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 

2.1 Анализ наличия трудовых ресурсов 
        Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. 

Таблица 3 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по категориям

Категории персонала	2007г.		2008г.		2009г.		Откло    нение     (+, -)	Отношение     2009г. к     2007г. в %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222	115,33
Руководители	98	6,77	112	7,17	120	7,19	22	122,45
Специалисты	344	23,76	376	24,09	412	24,67	68	119,77
Служащие	99	6,84	140	8,97	162	9,7	63	163,64
Рабочие	907	62,64	933	59,77	976	58,44	72	107,61

 
      

Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2007 г, в последующие годы их доля понижается и в 2009 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Удельный вес руководителей на предприятии в 2007 г был равен 6,77%, в 2008 году уменьшилась до 7,17%, а в 2009 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2007 г она составляет 23,76%, в 2008 г 24,09 %, а в 2009 г 24,67%. 

Динамика численности  служащих тоже имеет тенденцию к  увеличению. В 2007 году их удельный вес  равен 6,84%, в 2008 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2009 году он составил 9,7%. Так  же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 1. 
 
 
Рис 1. Структура кадров предприятия ООО «Лукойл – Западная Сибирь»по категориям 

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 4. 
 
 
 
 
Таблица 4 – Анализ структуры кадров по возрастному составу

Возраст	2007 г.		2008 г.		2009 г.		Отклонение (+,-)
	Числ-ть работн., чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес,     %	Числ-ть работн, чел.	уд.     вес, %
До 30 лет	439	30,32	453	29,02	487	29,16	48
31-35	199	13,74	203	13	225	13,47	26
36-40	184	12,71	187	11,98	201	12,04	17
41-45	242	16,71	265	16,98	271	16,23	29
46-50	202	13,95	219	14,03	228	13,65	26
Старше 50	182	12,57	234	15	258	15,45	76
Итого	1448	100	1561	100	1670	100	222

 

В структуре кадров категория  работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта  категория составляла 30,32%, в следующем  году – 29,02%, и в отчетном году – 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.

В 2008 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась  на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек.

Категория работников в  возрасте 36-40 имела тенденцию к  росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном – 201 человек. Отклонение составило 17 человек.

Категория работников в  возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

      Схематически структура кадров по возрастному составу изображена на рис 2. 
 
 
Рис 2. Структура кадров по возрастному составу ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по половому признаку, таблица 11. 

Таблица 5 – Анализ структуры кадров ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по половому признаку

Категории персонала	2007г.		2008г.		2009г.		Откло    нение     (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Мужчины, чел.	1121	77,42	1153	73,86	1235	73,95	114
Женщины, чел.	327	22,58	408	26,14	435	26,05	108

Из данных таблицы 5, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины. Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие тяжелый физический труд, к ним относятся инженеры, бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. С 2008 г. по 2009 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом за 3 года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т. к с ними связана значительная часть всего технологического процесса. Схематически структура кадров по половому признаку изображена на рис 3. 
 
 
 
Рис 3. Структура кадров ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по половому признаку