МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

Учреждение  образования

«БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

И УПРАВЛЕНИЯ 
 

Кафедра  экономики и организации предприятий  АПК 
 
 
 

РЕФЕРАТ

на тему: «Формы и система оплаты труда»  
 
 
 
 
 
 

Студент 70 эи группы                                                            Ковгореня Виолетта 

Проверила                                                                               Гарустович  
 
 

МИНСК 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Методика обоснования критериев оплаты труда…………………...4
2. Методы расчета заработной платы…………………………………..5
3. Методика применения основных форм и систем оплаты труда…….10

Заключение…………………………………………………………………….20

Список литературы……………………………………………………………22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации  оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методика  обоснования критериев  оплаты труда

     Признаки  оплаты труда позволяют характеризовать  структуру, уровень и способы  оплаты труда на предприятии.

     1) Структура заработной  платы на предприятии рассматривается с двух позиций: дифференциация заработной платы и пропорциональность заработной платы. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы по критериям, связанным с рабочими местами (или трудовыми заданиями) (требования к профессиональной квалификации) по критериям, связанным с потенциальными возможностями работника выполнять ту или иную работу (возраст, стаж работы на предприятии, потенциал профессиональных способностей, потребности). Дифференциация в соответствии с положением заработной платы в зависимости от спроса и предложения на рынке труда (относительный дефицит рабочей силы).

       Под пропорциональностью заработной  платы следует понимать масштаб  различий заработной платы в  зависимости от указанных критериев,  т. е. как велика градация  заработной платы.

     2) Уровень заработной  платы на предприятии выражается абсолютной величиной заработной платы, которая выплачивается работнику предприятием. Помимо структуры заработной платы на ее уровень в значительной мере влияют результаты переговоров работодателя и работника.

     3) Способы установления  заработной платы  на предприятии включают методы расчета и способы получения работником заработной платы. Так, в процессе оплаты труда возникает необходимость выделять индивидуальную и групповую заработную плату, авансовые и последующие выплаты, выплату деньгами или какими-либо материальными благами, продолжительность интервалов начисления и выплаты заработной платы и т.д. Существующие различные способы установления заработной платы на предприятии играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку учитывают взаимосвязь между индивидуальной производительностью или индивидуальной выработкой и индивидуальным доходом. 

2. Методы  расчета заработной платы

     Методы  определения заработной платы включают с одной стороны, оценку количества и качества труда, его производительность, а с другой стороны, формы заработной платы.

     1) Оценка труда позволяет определить сложность работы как выражение требований, которые предприятие предъявляет к среднестатистическому работнику, который должен достигать определенную производительность труда .

     Оценка  труда является инструментом дифференциации заработной платы и предназначена для выполнения требования справедливости в оплате труда. Сложность труда измеряется необходимым для выполнения работы уровнем образования (неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный труд), необходимыми профессиональными навыками, психическим и физическим потенциалом работника.

     Важным  аспектом при оценке труда являются характеристики требований.

     Учитывая, что сложность труда  трудно измерить, предпринимаются попытки вместо комплексной категории «сложность труда» учитывать и оценивать  только один из его параметров (необходимые  профессиональные навыки – одномерный метод). Современные методы оценки труда  базируются на  расчленении его  на несколько параметров или компонентов (многомерный метод).  

     Многомерный метод оценки труда

 

     Методы  учета полноты и уровня требований различаются по двум аспектам:

     1) шкалы для измерения характеристик:

       а) порядковые шкалы (последовательный  метод) 

     б) интервальные шкалы (ступенчатый метод)  

     2) дифференцированный учет характеристик:

     а) общий учет (суммарный метод)

     б) детальный учет (аналитический метод)

     Комбинированная конфигурация применения обоих критериев  дифференциации оценки труда приведена  в таблице 82. 
 
 
 

     Методы  учета полноты и уровня требований при оценке труда

 

     Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их  в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

     Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

     Метод очередности предполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования)  в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая, в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

     Для неполучения абсурдных результатов, в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными paнгами. Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

     Переход между методом поэтапных коэффициентов  и методом очередности с иcпользованием детальной классификации является достаточно гибким. При пользовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

     3) Степень важности  различных характеристик, требований при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований (а также различных величин требований) на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что  не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффициентов и функций степени важности, видов требований. Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значения, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

     Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательные, чем суммарные. С другой стороны, следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованными, хотя данные оценки им не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной области.

     Оценка  производительности или результатов  труда