Формы и система оплаты труда

     Оценка  производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

     В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня  характеристик. Тем не менее в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

     Сопоставление заработной платы работников между  предприятиями можно осуществлять двумя способами:

     1. Первый способ предполагает сопоставление  уровней тарифной заработной  платы работников различных профессий,  которая представляет собой минимальную  заработную плату. При этом  следует заметить, что тарифная  заработная плата преимущественно  не соответствует спросу и  предложению на рынке труда.  Так, в случаях дефицита определенных  категорий профессий возникает  проблема найма на работу работника  по установленным тарифом ставкам  заработной платы или его трудно  удержать на предприятии при  таком заработке. Сравнение заработной  платы между предприятиями позволяет  сформулировать необходимое представление  о требуемом размере допустимой  заработной платы для достижения  постоянного обеспечения трудовыми  ресурсами.

     2. Второй способ предполагает сопоставление  не только тарифной заработной  платы работников различных предприятий,  но и доходы их сверх тарифа. В нетарифной сфере оплаты  труда отсутствуют общепринятые  соглашения для формирования  этой ее части на предприятии.  Поэтому приходится придерживаться  соответствующей рынку труда  величины окладов только на  основании сопоставления заработной  платы между предприятиями. Сопоставление  величины заработной платы между  аналогичными предприятиями рассматривается  как инструмент установления  пропорций и уровня заработной  платы, оно проводится, как правило,  для каждого конкретного случая  и нерегулярно.  

3. Методика  применения основных форм и систем оплаты труда

     Существуют  три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тарифная  ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы  труда.

     Особое  преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета, так как можно обеспечить хороший учет рабочего времени. Недостаток же состоит в том, что из-за отсутствия непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

     Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

     – если рабочий не может непосредственно  влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

     – если по объективным причинам отсутствуют  нормы труда;

     – если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем  работы;

     – если рабочее место находится  на конвейере с регламентированным ритмом;

     – если рабочий занят обслуживанием  оборудования.

     Повременная заработная плата имеет две системы  – простую повременную и повременно-премиальную.

     Согласно  простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     Согласно  повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей  в соответствии с условиями премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

     Примерные расчеты заработной платы по повременной  системе оплаты труда приведены  в таблицах 83-85.

     Расчет  повременного заработка

 

     Водитель  Петров (автомобиль грузоподъемностью 3,5 тонны) отработал за месяц 120 часов. Его часовая тарифная ставка составляет 732,5 руб. Следовательно, повременный  заработок равен:

     732,5 *120 = 87 900 руб.

     Расчет  повременного заработка

 

     В октябре бригадир Васильев М.К. пропустил  по состоянию здоровья 3 рабочих  дня. Должностной оклад работника  – 300 000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23-3 = 20. Начисленный  заработок за отработанное время  в октябре (т.е. за 20 дней) составит:

     300000/23*20 = 260 870 руб.

     Расчет  повременного заработка

 

     Часовая тарифная ставка Кудрявец М.К. (IV разряд) – 673 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 120.

     Определение повременной оплаты за 120 часов:

     673*120 = 80 760 руб.

     Расчет  размера премии:

     80 760*30/100 = 24 228 руб.

     Следовательно, заработок за месяц составит: 80 760+24 228 = 104 988 руб.

     Согласно  сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по специальным  расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду данного вида работ и  установленной нормы выработки (времени).

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     Согласно  прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Основной  проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В работе предприятия в основу определения необходимого для изготовления продукции единицы времени в качестве исходной величины положена так называемая  нормальная производительность труда. Для определения значений необходимого времени на единицу изделия, таким образом, используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, ныне отсутствует какой-либо методически обоснованный способ получения «этого ясного представления, поскольку, хотя и возможно дать описание этой нормальной производительности труда, нельзя определить ее аналитическим путем. Тем не менее, «нормальная производительность труда» – это категория, которой оперирует. Уже не одно десятилетие. В последние годы для определения времени, необходимо для изготовления одной единицы продукции, все в большей мере пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса (МТП – Methods – Time – Measurement).

     Косвенная сдельная система предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

     Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

     В соответствии со сдельно-премиальной системой рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования (повышение производительности труда, повышение качества продукции, экономию сырья).

     Согласно  сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

     Предел  выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     Применяя  сдельно-прогрессивную систему оплаты, следует особое внимание уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени, так как данная система  заработной платы недостаточно стимулирует  рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

     Аккордная система оплаты труда предполагает расчет расценки на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.