Хозяйственная организация: организация и признаки

     Основные черты хозяйственной организации. Рассмотрим далее более подробно специфические черты хозяйственной организации с социологической точки зрения, а именно: тенденция к монополизму; стремление к замкнутости; построение позиционной иерархии;

     подчинение индивидов коллективным интересам; превращение вознаграждений в привилегии; стратификация индивидов и групп¹⁷.

     Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стремятся к монополизации ресурсов или отвоеванию определенной экономической ниши и пытаются не допустить к ним прочих хозяйствующих субъектов. Если мы, вслед за многими экономистами, исходим из предпосылки об однородности рынка, то экономической монополией для нас становится лишь организация, контролирующая производство или реализацию подавляющей массы товаров или услуг данного вида. Если же учитывается, что реальный рынок данного продукта разделен многочисленными, в том числе неэкономическими, барьерами и представляет собой совокупность относительно обособленных рынков, то оказывается, что стать монополией проще. Для этого организации достаточно жестко закрепить за собою набор дефицитных ресурсов и определенных рыночных ниш. Например, фактически любое советское предприятие приобретало монопольные черты просто потому, что его ресурсы и сбыт продукции были гарантированы независимо от результатов хозяйственной деятельности.

     Стремление к замкнутости. Относительная закрытость для посторонних агентов рынка капитала или труда, эксклюзивность членства служат наиболее надежным инструментом защиты ресурсов хозяйственной организации. Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Затрудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть организацию без серьезных экономических или статусных потерь. Например, зачисление в советский профсоюз стало с определенного времени чисто формальным актом; в то же время попытка выхода из профсоюза грозила немалыми неприятностями. Зато выход, скажем, из жилищно-строительного кооператива никак не сказывался на прочих сферах деятельности, но попасть в такой кооператив было обычно далеко не просто.

     Построение иерархии. Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не одинаковы. Распределение мест и вертикальная мобильность осуществляются на трех основаниях: наследственности; назначения сверху; выдвижения снизу. Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных рангов и неформальных позиций.

     В представленной таблице 2 показано, что места в организации могут наследоваться по формальным сословным и кастовым признакам и распределяться на основе унаследованных демографических признаков -- например, половой и расовой дискриминации, принципы которой нигде формально не закреплены.

Таблица 2 Основные способы построения организационной иерархии

     Назначение и снятие сверху при соблюдении формальных процедур, общая строгость иерархической структуры -- принципиальные признаки бюрократической системы. Деспотический же тип отражает более традиционный порядок, при котором границы между рангами подвижнее, а высшая власть свободно, следуя своим прихотям и не заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчиненных и подданных. Если сравнивать, например, крупные государственные предприятия и небольшие частные фирмы, то окажется, что первые являют больше бюрократических черт, тогда как вторые дают широкий простор для деспотического регулирования.

     Когда происходит выдвижение снизу, то в случае формальных демократических выборов за избранником (например, профсоюзным лидером) закрепляется ряд делегированных ему полномочий. В случае же неформального лидерства выдвиженец (например, делегат от рабочих на собрание трудового коллектива) каждый раз должен узурпировать полномочия заново.

     Стремление к подчинению индивида коллективным интересам. Хозяйственные организации (хотя и в неодинаковой степени) тяготеют к возможно более полному подчинению членов своим общим целям. Причем субординация человека или группы начинается порой еще до вступления в организацию. Приходится "заслуживать" членство посредством протекции, через ученичество (хождение в кандидатах и стажерах), отработки за половину оплаты, демонстрацию преданности, дисциплинированности, профессиональной пригодности. И лишь после этого тебя допускают в ряды организации.

     Превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Под привилегиями имеются в виду не одни только атрибуты 
высшей власти (бронированные машины, "кремлевские пайки"). Привилегии в более широком смысле представляют собой специфический способ распределения вознаграждений за сам факт членства в организации, безотносительно к начальному и текущему экономическому или трудовому вкладу. Как бы низок ни был статус члена хозяйственной организации, последний может быть причастен к некоторым благам или приобщен к каналам распределения, недоступным для "человека с улицы". На советском предприятии перечень таких привилегий простирался от продуктового заказа до бесплатной путевки в "свой" санаторий и приема детей в "свой" детский сад. Любой крупный советский завод был не только производственной единицей, но также и каналом распределения ведомственного жилья и прочих социальных благ, не связанных непосредственно с оплатой труда.

     Стратификация индивидов и групп. Практически всякая хозяйственная организация производит ранжирование своих членов. Внутри нее можно обнаружить как минимум три социальных слоя:

     1. управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии;

     2. полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий;

     3. депривилегированные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями.

     Для того чтобы стать полноправным исполнителем в хозяйственной организации, нужно отвечать трем необходимым условиям: а) постоянное членство в организации (иногда требуется определенный стаж работы); б) послушание и личная лояльность по отношению к непосредственному руководству; в) выражение лояльности коллективным целям и ценностям. Таким образом, помимо нахождения в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечивать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством, демонстрировать преданность организации. Те, кто не удовлетворяет хотя бы одному из названных требований, вливаются в прослойку депривилегированных исполните-; лей, к которым относятся:

     * проходящие предварительную подготовку (ученики, стажеры);

     |* нештатные работники (совместители, временно занятые);

      * маргиналы (принятые без надлежащих документов или прописки в данной местности, ранее судимые или деквалифицированные).

     Все эти "слабые" группы администрация может задействовать в полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате, не имеют многих сопутствующих льгот, их увольнение может быть осуществлено управляющими практически в любое

     время и без каких-либо особых хлопот (к этой теме мы вернемся в лекции 12).

     Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закрытости троякого рода -- относительно используемых ресурсов, членства и производимых благ. Но достигает ее в разной степени. Например, профсоюз может стремиться к тому, чтобы плоды его усилий доставались только его членам. Если распределение благ удается ограничить именно таким образом, то возникает тенденция регулировать и число членов профсоюза. Если же плоды профсоюзной активности (улучшение условий, оплаты труда) являются коллективным благом, потребляемым независимо от того, вносились ли профсоюзные взносы, то профсоюз скорее откроет свои ряды, но попытается ограничить доступ к ресурсам, требуя, чтобы работа предоставлялась только его официальным членам.

     Бюрократическая организация. Историческое значение эволюции хозяйственно-организационных структур чрезвычайно велико. Мы вправе говорить о том, что масштабный экономический рост и быстрый технический прогресс, характерные для современности (modernity), во многом явились продуктом нового типа хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложнилась формально-иерархическая структура. Все более рациональным становилось ее построение, все более эффективным -- внутреннее разделение труда, все изощреннее -- бухгалтерская отчетность. Новая организация соединила экономическое принуждение к "свободному" труду с техниками надзора и контроля за этим трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не другому человеку, а безличной системе единых норм и правил. Новая организация сформировала особую культурную среду, в которой господствует анонимность производства и потребления, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискриминацию работников, если она непосредственно не связана со статусом члена организации. Все перечисленные черты -- суть характеристики бюрократической организации, ставшей одним из главных "локомотивов модернизации".

      В обыденном значении "бюрократизм" прочно ассоциируется с чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной, неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учреждений. Он воспринимается попросту как негодный способ ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого в английском языке существует особый термин -- "red tape", существует теория бюрократической организации, разработка которой обычно связывается с именем М. Вебера. Последний и представил бюрократизацию как господствующую тенденцию развития современных организаций¹⁸.

     В период "перестройки" в России произошло столкновение двух взглядов на природу бюрократизма. Первый исходил из трудов молодого К. Маркса (скорее из общей методологии его ранних работ, нежели из какой-либо особой теории бюрократизма). В соответствии с таким подходом бюрократизм -- это форма управления, при которой функции последнего отчуждаются от большинства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подменяющих общественные интересы своими групповыми интересами¹⁹. "Младомарксистское" толкование, весьма популярное на первых порах, впоследствии постепенно вытеснялось классическим пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером²⁰. Здесь бюрократизм предстает как рациональная форма управления современной иерархической организацией и описывается как чисто научное понятие. Покажем его основные черты.

     * Бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.

      * Управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху.

     * Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц.

     * Чиновники, расположенные на низшей ступени иерархии, подчиняются находящимся на высшей ступени только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.

     * Места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку.