Кадровая политика предприятия

Научно обоснованный и эффективный менеджмент человеческих ресурсов предполагает качественную подготовку профессионалов по специальностям и специализациям высшего и последипломного образования, приведенным в табл. 1.1.

Предлагаемая  система подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами предусматривает возможность осуществления их дальнейшей профессиональной деятельности на различных уровнях социального менеджмента - от государственного до уровня фирм и их структурных подразделений. Так, выпускники вузов со специализацией "Государственное и муниципальное управление", "Политология и социальное управление" в основном могут работать в административно-государственных органах по разработке и реализации кадровой и социальной политики, а специализирующиеся в социальном управлении - также в службах социального развития предприятий, организаций, органов отраслевого и регионального управления. Выпускники факультетов педагогического менеджмента могут работать как в государственных органах управления образованием, так и на руководящих должностях в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а также в непосредственном управлении учебными заведениями различных типов и форм собственности. Психологов, специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.

Таблица 1.1.

Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе  высшего и последипломного образования

Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе высшего и последипломного образования

Например организация  подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в  МАУП

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Основы кадровой политики.

В более общем  и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому  изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

2.1. Классификация кадров

Кадры - понятие  одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения  кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1.

С точки зрения социальной роли и правового положения  различают следующие основные прослойки  кадров управления:

политические  деятели и кадры общественных и политических организаций;

государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной  власти управления; кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно  классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника  к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

2.2. Социальная и кадровая  политика.

Определяя, какие  кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных  рабочих;

определение потребности  в кадрах специалистов и рабочих  в соответствии с требуемым уровнем  знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

организацию многоуровневого  профессионального образования  с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования  выпускников учебных заведений;

совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию и  эффективной реализации деловой  карьеры, постоянному профессионально-квалификационному  росту кадров;

изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

Определяя место  кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть  два важных обстоятельства:

кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;

кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной  задачей. 
 

2.3. Кадровая политика  и кадровая работа

Решение задач  кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая  проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования человеческого фактора  в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;