Кадры предприятия

Если  отдел кадров собирается найти подходящего  человека для определенной работы, то он должен получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть предварительной  подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и  недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

• анализ содержания работы
• описание характера работы (должностная инструкция)
• требования к персоналу.

Когда необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  об имеющихся вакансиях (методы).

Источниками персонала могут быть:

• случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должен заноситься в картотеку (или банк данных). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.
• клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.
• преподаватели учебных заведений
• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
• рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Известно, что источником пополнения персонала (заполнения рабочих мест) всего  два – внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно  получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать  специфику данного рабочего места  и входить в систему сложившихся  вокруг него производственно-технологических  и человеческих отношений. Поэтому  и для принятых со стороны и  тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня.

4.2 Повышение квалификации кадрового состава ПКБ

 

 

Ответственность за подготовку персонала в ПКБ  возложена на отдел кадров ЗАО  «SGS» Восток Лимитед (согласно предложению о последнем существует штатная должность инженера по подготовке кадров). Помимо подготовки и переобучения штатного персонала ЗАО «SGS» Восток Лимитед отдел кадров осуществляет наем сторонних специалистов на вакантные  места по заявкам, заверенным руководством завода и специалистов на вакантные места по заявкам, заверенным руководством завода и его подразделений.

Согласно  имеющимся наблюдениям, предложение  по большинству вакансий превышает  спрос со стороны. Поэтому в процессе подбора сторонних специалистов отделе кадров действует самостоятельно, не обращаясь к услугам профессиональных агентств по трудоустройству.

План  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров на 2004/2006 год, согласованный  с главным экономистом предприятия  и утвержденный начальником ПКБ  «SGS», был составлен исходя из требований соответствующих производственных подразделений и выполнялся в основном за счет внутренних источников. Он включает такие элементы как подготовка «резерва» для ведущих профессий, обучение второй профессии, обучение подлежащих гостехнадзору служащих, обучение  работников в случае переквалификации, обучение молодежи при помощи наставников.

Особое  внимание заслуживает решение в  ПКБ проблема мотивации трудящихся к повышению своей квалификации. Как известно, человек на производстве рассматривается не как «винтик», придаток машины или просто орудие труда, а как личность во всей сложности  ее потребностей, интересов, психологических  особенностей это значит, что при  правильном управленческом подходе  мотивации персонала должны стимулироваться  всеми доступными менеджеру средствами. В  оптимальном случае в состав последних входят методы материального  стимулирования, социальное обеспечение, гарантирование доступа к принятию решений (участию в управлении).

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать  как мощное средство мотивации к  труду, реализующее потенции профессионального  развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. В свою очередь эта система включает в себя конкретные механизмы развития интереса работников к повышению квалификации. Так, специалист за передачу своего опыта получает дополнительные выплаты к окладу на основании соответствующего положения коллективного договора. Подшефные такого специалиста по завершении тренинга  получают надбавку на освоение второй профессии, и могут войти в «резерв» ведущей профессии и впоследствии перейти в следующую категорию классности с повышением  оклада.

На предприятии  работает квалификационная комиссия, на заседании которой принимается  решение о повышении категории  сотрудника на основании его успехов  в освоении профессии. Стимулом для  работников ПКБ становится перспектива  аттестоваться на более высокую  категорию с увеличением оклада.

Ежемесячно  в ПКБ проводятся дни качества, на которых начальники секторов и  ведущие специалисты проводят обучение персонала в области новейших перспектив в разработке проектов.

В проектно – конструкторском бюро предусмотрена  структура форм обучения, учитывающая  специфику ПКБ и включающую стандартные  методы, подходящие для всех групп:

─  обучение на рабочем месте;

─  обучение с отрывом от производства;

─  наставничество;

─  психологические  тренинги;

─  организация  совместных рабочих групп по работе над проектом.

Особый  пункт в повышении квалификации кадрового состава – решение  о проведении серий семинаров  по повышению компьютерной грамотности  для всего персонала. Для этого  предприятие закупает новейшую компьютерную технику, современные специализированные программы, применяемые в судостроении. Для обучения сотрудников приглашаются специалисты НИИ.

Заключение

 

 

Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении организаций, так  как управленческие ошибки обходятся  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  перед организацией. Естественно, что  это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Каждая  организация нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним  из самых актуальных – ведь наша страна стоит на пороге перехода от плановой к рыночной экономике.

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать  как мощное средство мотивации к  труду, реализующее потенции профессионального  развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения  материальной обеспеченности.

В данной курсовой работе мы рассматривали кадры  предприятия ЗАО «SGS». На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятия переживает кризис, который отражается на всех его сферах деятельности. Компания имеет огромные задолженности по выплате заработной платы и работники предприятия вынуждены увольняться и искать работу с достойной зарплатой, а не найдя работы в нашей стране уезжают в страны ближнего и дальнего зарубежья.

 В  последствии необходимо принимать  меры для снижения себестоимости,  повышения качества управления  предприятием, структурной реорганизации  с целью снижения и ликвидации  всех затрат которые не имеют  отношения к основной деятельности  предприятия. Необходимость в  данных мерах давно назрела,  однако,  разработка и внедрение  программ оптимизации деятельности  предприятия также требуют довольно  существенных затрат на которые  сегодня предприятие при всем  желании без внешней поддержки  не сможет пойти.

 

Список Использованных источников

 

1. Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством. Кадры предприятия. - 2009.
2. Скляренко В.К. Планирование численности работников предприятия:  Справочник экономиста. - 2008.
3. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов: Экономика и учет труда. - 2009.
4. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф.О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - Изд.3-е, 2008.
5. Мокий М.С. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина; под ред. проф. М.Г. Лапусты. 2009г.
6. Волков В.П. Экономика предприятия : Учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. 2009г.
7. Минаков И.А. Экономика сельского хозяйства :Учебник / Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др. 2010г.
8. Раицкий К.А. Экономика предприятия : Учебник для вузов. 2008г.
9. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия : Учебник для вузов. 2009г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А