Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

       Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

       Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

       С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

       В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы  цен, прибылей и убытков, спроса и  предложения усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда

       Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

       Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

       Постановку  социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

       Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

       Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

       Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

2. Практическая  часть

2.1 Анализ работы  с использованием  опросника по анализу работы

       Данная  методика проведения анализа работы содержит группы вопросов, которые  переработаны в анкету/вопросник. Простота использования методики предполагает отведение малого количества времени  для ее освоения при одновременном  получении довольно точных и достоверных сведений о работе за сравнительно короткий промежуток времени. Она учитывает, что руководители и другие лица, участвующие в процессе набора и отбора персонала, часто не имеют достаточных навыков или времени для проведения сложного анализа. Она даёт возможность получать информацию о содержании той или иной работы, а также о тех навыках и способностях, которые необходимы работникам для ее выполнения.

      Заполненные опросники, по данным, которых проводился анализ работы, находятся в приложении №1,2

 

2.2 Составление должностной  инструкции

 

       Составленная  должностная инструкция должности  бухгалтера комбината питания СГТУ представлена в приложении №3. 

2.3 Разработка требований  к кандидатам

   На  основе должностной инструкции и  анализа работы были сформулированы требования к кандидатам на должность бухгалтера комбината питания СГТУ.

Требования  к кандидату на должность бухгалтера комбината питания  СГТУ: 

1. Возраст от 23 до 40 лет
2. Желательно высшей образование, приемлемо так же среднее-специальное
3. Стаж работы на аналогичной должности от 1-3 лет
4. Знание положений по бухгалтерскому учету, план и корреспонденцию счетов
5. Внимательность, грамотность, точность, усидчивость, аккуратность, быстрая обучаемость, не конфликтность, хорошая память, интеллектуальная гибкость, реактивность, готовность посвятить себя общему делу, пунктуальность, ответственность, уметь организовать свою работу.

Приложение  №1

  Опросник  по анализу работы №1

               

Фамилия   и. о. Гусева Диана Владимировна

Должность директор комбината питания СГТУ  

Дата  заполнения «24» января 2011 года 

                                          

1. Основная цель (цели) данной работы?

Получение информации о содержании работы бухгалтера, а также о навыках и способностях, которые необходимы для ее выполнения данной работы. 

2.  Если  есть подчиненные, перечислите  их должности: 
 

3. Отметьте, какие виды деятельности являются  наиболее важными в работе  с подчиненными:

  Подбор кадров                                                                                 

v  Контроль за работой подчиненных

  Продвижение                                                                                   

v Постановка задач

v Консультирование, разъяснение    перед подчиненными того, как должна быть выполнена работа

v Обучение подчиненных                                                                  

Составление бюджетов

Увольнение                                                                                       

Составление графиков, планов работ

v Указания, распоряжения                                                                  

v  Дисциплина

  Развитие работников                                                             

v Оценка рабочих показателей               

Другое 

4.  Что  является результатом работы для данной должности?

Качественное, своевременное, грамотное выполнение своих обязанностей 

5. Должностные обязанности. Пожалуйста, опишите кратко, ЧТО делает работник, занимающий данную должность, и КАК он это делает (особо отметить обязанности, которые являются самыми важными или самыми трудными).

(а)  Ежедневные обязанности: проверка первичной документации и внесение данных в программу 1С, ведение кассы, банка, составление авансовых отчетов 

(б)  Периодические обязанности (отметьте, пожалуйста, периодичность: еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные и т.д.). Еженедельное составление товарных отчетов; ежемесячный расчет заработной платы (при ее расчете необходимо проявить особую внимательность), ежеквартальное составление отчетов в налоговую ПФР и бухгалтерию СГТУ (проявить внимательность и грамотность) 

(в)  Обязанности, исполняемые с  нерегулярными интервалами

Составление отчетов в налоговую службу и институт СГТУ по мере поступления запросов.  

  6. Образование. Отметьте, пожалуйста, клетку, соответствующую необходимому уровню требований профессии к образованию (но не Ваш образовательный уровень):