Мотивация и стимулирование персонала

Отделы кадровой службы компании тесно взаимосвязаны, налажен документооборот, мероприятия одного направления работы являются продолжением работы другого направления.

Рассмотрим процесс управления кадрами компании.

2

Рисунок 2.1. Процесс работы кадровой службы компании ООО «КБК»

2

Отличительной особенностью работы кадровой службы компании является не только выполнение рутинной работы сотрудниками службы, но и активное участие кадровой службы в развитии компании, формировании и достижении стратегических целей.

2.3. Анализ управления мотивацией трудовой  деятельности персонала ООО «КБК»

2.3.1. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании.

Важность изучения мотивов сотрудников, особенно в совместной деятельности доказана на основе результатов многочисленных исследований психологов. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело непростое, связанной как с объективными, так и с субъективными трудностями. Кадровые работники компании, как правило, проводят поверхностный анализ мотивов сотрудников, однако такой анализ дает слишком мало для понимания душевного мира сотрудника, его мотивационной сферы, а главное – не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях.

Изучение психического склада сотрудника включает выяснение следующих вопросов:

      какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного сотрудника;

      какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность;

      какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение;

      какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

      способен ли сотрудник на самомотивацию,  или нужно вмешательство со стороны;

      что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

      какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом декларируемые сотрудником причины поступков нужно сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.

Для изучения мотивировок и мотиваторов используются беседы, опрос, анкетирование. Устный и письменный опрос сотрудника о причинах и целях реального поступка или действия является наиболее коротким путем выявления основания его активности: различных мотиваторов, личностных диспозиций, потребностей, интересов, направленности личности.  Опрос связан с аргументированным объяснением сотрудником причины его поступка, со словесным обоснованием сотрудником причины своего поведения, то есть с мотивировкой. Однако часто мотив и мотивировка не совпадают или совпадают лишь частично.

Во-первых, сотрудник может не до конца разобраться в основном факторе, побудившем совершить тот или иной поступок.

Во-вторых, побудительная причина может быть преднамеренно искажена сотрудником, для того чтобы не выглядеть в глазах других или своих собственных безнравственным, неволевым и так далее.

Более надежным представляется метод анкетирования, при котором испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, в которой он якобы совершил какое-то действие, объясняет причину своего поступка.  Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах испытуемых через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения, которые в реальной жизни могут привести к подобному поведению и его обоснованию. При анкетировании сотрудники свою позицию приписывают воображаемому субъекту, а это означает, что такие модели поведения имеются у него самого и потенциально он может поступить также.

Таким образом, анкетирование, как метод исследования, дает возможность максимально приблизиться к  действительным мотивам сотрудника, вопреки создаваемому им образу.[16]

2.3.2. Методика оценки мотивации сотрудников.

В данной работе используется методика «Ценностные ориентации», разработанная  М. Рокичем.

Данная методика является адаптированным вариантом методики, разработанной М.Рокичем, и служит для исследования системы ценностей личности. Автор делит эти ценности на термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности-средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой-то образ действия является и  с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире  так далее. К Инструментальным – честность, рационализм и так далее.

Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38 вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут. (Табл. 2.2)

Таблица 2.2.

Бланк  для определения мотивации сотрудника

Все вопросы разделяются на следующие группы:

Жизнеобеспечение (ж) – стремление к обеспечению материального благополучия, высокого уровня быта, здоровье  и так далее

Комфорт (к) - стремление к обеспечению комфорта в семье, на работе, отсутствие стрессов, стабильное психо-эмоциональное состояние.

Социальный институт (си) стремление к достойным условиям жизни, наличию инфраструктуры высокого уровня,  стабильности в политике и экономике

Деловая активность (да) – стремление к самореализации, к повышению авторитета среди коллег, возможность повышения профессионального уровня и так далее

Социальная полезность (сп) – общение с друзьями, возможность участвовать в общественной жизни и так далее.

Обработка ответов осуществляется на бланке:

Доминирующая направленность ценностных ориентацией дает возможность определить вовлеченность либо сферу труда, либо в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов дает возможность оценить идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей, которые человек рассматривает как нормы поведения.

2.3.3. Анализ мотивации сотрудников компании ООО «КБК»

В целях оценки уровня мотивации сотрудников компании было принято полное анкетирование сотрудников. Так, в результате опроса были получены результаты исследований, охватывающие 98% сотрудников компании. Для систематизации результатов опроса проведем классификацию персонала компании:

1. Работники высшего звена: генеральный директор, заместители генерального директора.
2. Управляющие высшего звена: директоры магазинов, начальники управлений.
3. Управляющие среднего звена: начальники отделов и групп.
4. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, старший инженерный состав.
5. Специалисты со средне-специальным образованием: офисные работники, технический персонал.
6. Специалисты с общим средним образованием: технический персонал, разнорабочие.
7. Специалисты с неполным средним образованием: разнорабочие.(табл. 2.3)

Таблица 2.3

Структура персонала компании ООО «КБК»