Мотивация и стимулирование персонала

      не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

      на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

      определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

3.4. Анализ уровня мотивации персонала компании ООО «КБК» после внедрения программы

При разработке рекомендаций по внедрению скорректированной программы мотивации было особо выделено требование длительности проводимых мероприятий. Также указывалось на необходимость проведения постоянного контроля динамики изменения мотивации сотрудников.

В течение 4 месяцев компания активно внедряет систему мотивации персонала на основе разработанных рекомендаций. Далее целесообразно представить результат внедрения программы

Таблица 3.12

Сравнительный анализ мотивации сотрудников компании ООО «КБК» до и после внедрения скорректированной программы

Рисунок 3.1   Сравнительный анализ мотивации сотрудников компании ООО «КБК» до и после внедрения скорректированной программы

Рисунок 3.2 Динамика изменения мотивации персонала в результате внедрения скорректированной программы

На основе представленных данных сделан вывод о резком росте мотивации на деловую активность, сотрудники связывают свое благополучие с профессиональным и карьерным ростом. Кроме того, следует обратить внимание на достаточно высокий процент роста мотивации на социальную полезность и социальный институт, что говорит о постепенном вовлечении сотрудников в коллектив. На основе данных, полученных за 3 месяца реализации программы можно утверждать о ее успешности.

Рассмотрим изменения в мотивации различных групп сотрудников. В большей степени скорректированная программа оказала воздействие на специалистов, нежели на руководящий состав. Очевидно, руководители изначально были мотивированы на успех работы компании, так как это является основной задачей их деятельности.

2

Таблица 3.13

Структура мотивации сотрудников компании ООО «КБК» до и после внедрения программы

2

3.5. Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной программы мотивации персонала компании ООО «КБК»

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы компании.

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям:

1. Выполнение плана. Данный критерий является основным при оценке эффективности работы большей части сотрудников компании. именно от результата выполнения плана зависит уровень и характер вознаграждения. Который получит сотрудник по окончании отчетного периода.

2. Потеря рабочего времени. Постоянные перерывы в работе, с которыми вынуждено бороться руководство большей части российских компании приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижение объемов потери рабочего времени также будет свидетельствовать о повышении деловой активности персонала.

3. Текучесть кадров. Снижение текучести кадров будет говорить о повышении качества условий труда и росте приверженности сотрудников миссии компании.

4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остается финансовое вознаграждение сотрудников. С ростом доходов все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы.

2

Таблица 3.13

Основные экономические показатели работы компании

2

Результаты работы предприятия.

Рисунок 3.3. Рост чистой прибыли предприятия в период 2002г.-2006г.

Рисунок 3. 4. Рентабельность предприятия в период 2002г.-2006г.

Рисунок 3.5. Темпы роста средней заработной платы на предприятии и производительности труда в период 2003г.-2006г.

Согласно представленным данным можно с уверенностью утверждать о высокой эффективности внедренной системы мотивации персонала:

1.      Увеличение производительности труда привело к росту рентабельности предприятия. В период 2002г-2006г. Рентабельность компании выросла на 26,68% в большей степени благодаря росту объемов продаж и оптимизации расходов.

2.      Наблюдается рост профессионального уровня сотрудников, что подтверждается ростом производительности труда и сокращением потери рабочего времени.

3.      Впервые за четыре года план по производству перевыполнен на 5,2%, тогда как в период с 2002г.-2005г. план не выполнялся.

4.      Рост заработной платы сотрудников подтверждает эффективность мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда. По мнению работников предприятия в основе оплаты труда лежит справедливое вознаграждение, что стимулирует рост производительности.

5.      В 2006 г. значительно сократились потери рабочего времени по сравнению с 2002г.-2005г. Снижение потери рабочего времени в 2006 г. по сравнению с 2005г. составило 27,6%

6.      Текучесть кадров  2006 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 45.3%, что также подтверждает эффективность внедренной программы.

Заключение

В заключение работы сделаны следующие выводы:

1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить  результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.
2. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере  снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.
3. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников  с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо  осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.
4. В процессе управления руководителю, наряду с другими  факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии  не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.
5. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут  оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно  осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.
6. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.
7. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.
8. В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность  применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы  кадровой службы компании.
9. Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую активность, как показали результаты исследования, высокий уровень мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности принимаемых управленческих решений.

Список литературы

1.      Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002.- № 1. – С. 50-52,

2.      Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

3.      Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

4.      Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001. - № 7. – Прил.: с. 44-47.

5.      Бурмистров  А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. - № 7.- С. 48-49

6.      Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

7.      Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

8.      Гончарук  В.А. Развитие предприятия  М: Высшая школа, 2001 г.

9.      Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004 г.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3. – с. 41-44.

11. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003.

15. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2.  М.: Экзамен, 2005 г.

17. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2000 г.

18. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2002 г.

19. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 2000г.

21. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2005 г.

22. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006 г.

23. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография М.: Едиториал УРСС. 2004 г.

24. Саакян А.К.,Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации. Учебное пособие для студентов ВУЗов. СПб.: Питер, 2002 г.