Нетрадиционные системы стимулирования труда на производстве

Таким образом можно отметить, что фирмы зарубежных стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда и материального стимулирования в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда и разработке систем материального стимулирования с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Важнейшим стимулирующим  фактором российских компаний является установление непосредственной связи  заработной платы с конечными  результатами производства. Таким путем  повышается заинтересованность наемных  работников в конечных результатах  своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными  результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности  и качества работы. Важно, чтобы фактическая  заработная плата каждого работника  была поставлена в прямую зависимость  от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий  с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий  заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и  чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся  сократить численность и поднять  производительность труда, – ибо  эти показатели прямо связаны  с себестоимостью продукции и  финансовыми результатами в конечном итоге.

Производительность труда  работника каждого предприятия  в конечном итоге влияет на объем  ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного  предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все  чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной  политики зависит результаты деятельности как предприятия, так и конкретного работника.

Для расширенного воспроизводства  получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли.

Стимулирование труда  как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования  трудового поведения. Это требует  четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения  их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов.

Четкой грани между  материальным и нематериальным стимулированием  нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой  просто неразделимы. Тем не менее, специалисты  по управлению персоналом обращают все  больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых  результатов, но и ухудшают ситуацию на предприятии.

Политика вознаграждений, которой следуют организации, формируется  с учетом факторов внешней среды  и их внутренних возможностей. При  этом рыночная цена труда и стоимость  воспроизводства рабочей силы оказывают  влияние прежде всего на размер базовой оплаты, а их формы и системы больше связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия и особенностей модели управления персоналом. Но в любом случае при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Материальное стимулирование и мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального  стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в любой организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  строительного производства, экономики  отрасли и страны в целом. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и  коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА, 2007.

3. Грейсон Дж. К. мл., О, Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. – М.: Экономика, 1991.

4. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 2.

5. Журавлева Г. П. Экономика. – М.: Юристъ, 2004.

6. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. – М.: Catallaxy, при участии ЗАО «КноРус», 1998.

7. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики, 2004, № 4.

8. Мазин А. Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2008.

9. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и Труд, № 3, 2006.

10. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. – Основы управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

11. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003.

12. Трудовые отношения, заработная плата и семейные доходы в условиях рынка. / Запевалин И. С., Гришина Е. А., Ерунова А. П., Ровенская Т. В. – Пенза: Изд-во Пенз. политехн. ин-та, 1993.

13. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и Труд, № 3, 2006.

14. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. – М.: ЮНИТИ, 2006.

15. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А. Я., Ивановской Л. В. – М.: Экзамен, 2008.

16. Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. –http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000762

17. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии. – http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000701

18.Экономика предприятия / Под ред. Карлика А. Е., Шульгатера М. Л. – М.: ИНФРА-М, 2004.

19. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В. М. – Спб.: Питер, 2005.

20. Экономика труда (социально-трудовые отношения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

21. Экономика фирмы / Под. общ. ред. Иващенко Н. П. – М.: ИНФРА-М, 2006.