Оценка работы с кадрами

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

1. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ………………………5
1. Сущность и этапы оценки персонала………………………………5
2. Подходы к оценке эффективности оценки персонала …………...7
3. Оценка системы работы с кадрами на предприятии……………20
2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО – ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

 РАБОТЫ  ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………...26

1. Расчет плана производства и реализации продукции…………..26
2. Расчет стоимости сырья и материалов…………………………...27
3. Расчет фонда оплаты труда……………………………………….28
4. Расчет трудоемкости готовой продукции………………………..29
5. Расчет численности рабочих………………………………………29
6. Расчет фонда прямой заработной платы сдельщиков…………..30
7. Расчет фонда заработной платы рабочих – повременщиков…..30
8. Расчет годового фонда заработной платы рабочих…………….31
9. Расчет плана по труду……………………………………………..31
10. Расчет суммы амортизационных отчислений………………….33
11. Расчет себестоимости продукции………………………………..33
12. Расчет прибыли и рентабельности………………………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… ..35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………36

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой  уровень требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции  на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами  предприятий  встает ряд вопросов:

• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

В последнее  время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы  труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме  выполнения   производственных функций,  они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут  относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы  успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы  и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно  обратить внимание, иными словами  руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось  должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено  одно важное условие  - обеспечено использование  каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс  использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который  хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является анализ и оценка эффективности  работы с кадрами. Для  достижения  поставленной цели были поставлены   следующие задачи:

• раскрыть содержание и основные направления научной организации труда
• рассмотреть современные формы и методы планирования и подбора кадров и способы ее совершенствования
• провести оценку системы работы с кадрами на примере ЗАО «Марка»;

В связи с  этим, формам и методам управления персоналом в работе уделено особое внимание.

 

Оценка системы работы с кадрами

Сущность и этапы  оценки персонала 

 Оценка  персонала –  это  целенаправленный  процесс  установления  соответствия качественных  характеристик  персонала  требованиям  должности  или  рабочего места.

 Оценка  труда персонала направлена на  достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

1 Административная цель  достигается  путем  принятия  обоснованного  административного решения (повышение или понижение по  службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала «…без эффективной оценки  результатов  работы  невозможно  принять  обоснованное решение»

2 Информационная  цель  заключается в том,  что и работники,  и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3 Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности  труда работников, но  только  в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:

•  оценить  потенциал  для  продвижения  и  снижения  риска  выдвижения  некомпетентных сотрудников;

•  определить затраты на обучение;

•  поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

•  организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

•  разрабатывать  программы обучения и развития персонала.

Оценка результатов  труда  конкретных  должностных  лиц различается  своими  задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы,  которые  обязательно  должны  учитываться  при  проведении  оценки  результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают  степень  обоснованности,  объективности и достоверности  оценки.

Субъект оценки – тот, кто оценивает.

Субъектами  могут быть:

1)  линейные  руководители. Как правило, они  являются главными действующими  лицами при деловой оценке  персонала. Отвечают за объективность  и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

2)  работники  службы управления персоналом;

3)  коллеги  и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

4)  лица, не  имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику.

Все  субъекты  оценки  подразделяются  на формальные  и  неформальные.  К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно  они  обладают  правом  принятия  административного  решения  по  результатам оценки.

Неформальные  субъекты оценки – коллеги, независимые  эксперты – только дают свое  заключение,  которое  учитывается формальными  субъектами  оценки  при  обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее  время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например,  в  зависимости  от  уровня  в  организационной  структуре или по  профессиональному признаку).

Оценить  результаты  труда  рабочих,  особенно  рабочих-сдельщиков  достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. 

Намного сложнее  оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Результат труда  специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Предметом  оценки  результатов  труда  персонала являются  личные  качества  работников, процесс труда и результативность труда. Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. «Критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным)  требованиям»

Подходы к оценке эффективности  системы управления  персоналом

 Многообразие  систем управления персоналом  ставит вопрос, какая же система  является эффективной. В настоящее  время выделяют следующие подходы: 

1)  Предполагает  оценку всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства  за  конечный  период.  Объектом  управления  в данном  подходе являются фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного результата используются результаты деятельности организации за определенный период: объем  товарной (реализованной,  чистой)  продукции,  ее  качество,  прибыль,  себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества,  так как результативность  персонала определяется  конечными результатами  всей  фирмы.  Но данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты определенные результаты.

2)  Основан  на критериальных показателях  результативности и качества  живого труда.  Объектом  управления  в  данном  подходе  являются  трудовые  ресурсы  организации. 

Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

 3)  Предполагает  концепцию эффективности работы  персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации,  текучесть персонала,  дисциплина, использование фонда рабочего  времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального  развития,  социально-психологический  климат  в  коллективе  и  т.д.  Данный подход  отличается  от предыдущих  двух  еще  большей  дифференциацией  в  отношении живого труда.〔12〕

Кадровая политика предприятия

Сущность и направления  кадровой политики 

 Деятельность организации  в области управления персоналом  должна определяться  основными   направлениями  управления  персоналом,  наиболее  существенными  для  данной  организации,  а  также  основными  характеристиками  этой работы. Как правило, эти  направления  и  их  характеристики  отражаются  в  кадровой  политике  организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.

 Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление  работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы  с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

 Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями  самой  организации,  требованиями  действующего  законодательства  и  состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.