Организация оплаты труда в строительстве

     Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      III. Сдельная форма оплаты труда 

     Сдельная  форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

     Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или  дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое  человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

     Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

    Сдельная  заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и там, где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходимы высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

    Применение  сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличии количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;
• предоставлении рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• наличии необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• уяснении эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличии точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечении роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы (см. табл. 2) прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной, коллективной.

     При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗП_СД._п) рассчитывается по следующей формуле:

          ^m

     ЗПсд.п.= ∑P_i * В_i ,

           ⁱ⁼¹

 
где Р_i - расценка единицы данного вида продукции, ден. ед.; В_i - фактическая выработка продукции (работ, услуг); i, т - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

     При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗП_СД._к) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Р_к) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам: 

     ЗП_сд.к = Р_к * В_ф или Р_к = ТС_к / Н_выр.

      где Р_к - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, ден. ед.; Вф - количество продукции, выпущенное основными рабочими; ТС_К - тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.; Н_выр - норма выработки основного рабочего.

     При сдельно-премиальной системе оплаты (ЗП_СД._прем.) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

     Заработная  плата по данной системе рассчитывается по формуле

     ЗП_{сд.прем}. =ЗП_сд.п. + (ЗП_сд.п.*П₁*П₂*П_пл)/100 

     где П₁ премия за выполнение плана, % ; П₂ - премия за каждый процент перевыполнения плана, %; П₂ -количество процентов перевыполнения плана, % .

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты (ЗП_{СД прогр}) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле

     ЗП_{сд.прогр} = ((НВ_ф –НВ_исх)*Р*(100+П_сд))/100

     где ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, ден. ед.; НВ_ф, НВ_ИСХ -соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной; Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), ден. ед.; П_сд - увеличение сдельной расценки, %.

     При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

     При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

     Наиболее  распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

     Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться  бестарифная система оплаты труда. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу может быть взят не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

     Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

     Контракт  - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. 
 

      Характерными  особенностями контракта являются:

• заключение только в письменной форме;

• наличие срока действия. Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

      Контрактная система позволяет:

• удержать наиболее квалифицированных работников на предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);
• обеспечить работников частичной срочной занятостью, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;
• повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

     Оплата  труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.