Планирование рабочей силы и кадров предприятия (на примере ОOО «АССЕТЬВЯЗ»)

Все выявленные проблемы будут учтены в проектной части  представленной работы при разработке мероприятий по совершенствованию  кадрового планирования ООО «АССЕТЬВЯЗ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ООО«АССЕТЬВЯЗ»

На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1.Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Ростр производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

2.На предприятии существует большая текучесть кадров. Руководящий состав предприятия руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное  внимание и на повышение квалификационного  уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный  уровень рабочих : низка заработная плата.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется.

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ООО«АССЕТЬВЯЗ».

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2010 году.

Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет (табл.3.1).

Таблица 3.1

Количество заказов 2008-2010гг

Год	2008	2009	2010
Количество заказов	80	79	70

Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

Кол. дог. = = 76 заказов

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2010 году:

С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

                                                         А = Ор : В                                                     (3.1)

А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

Именно 63 рабочих потребуется  предприятию для выполнения планового  объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке  на одного рабочего 191,79 т.р.

На планирование потребности  в кадрах оказывает не малое влияние  трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

                                        Тё = 1 : В                                                (3.2)                      

Тё₂₀₁₀ = 1 : 191,79 = 0,0052 ^ч./_т.р.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005

Можно найти новую  выработку на одного рабочего:

                                                   В₁ = 1 : Тё₂₀₁₀                                             (3.3)                      

В₁ = 1 : 0,005 = 200 т.р.

Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

А₁ = Ор : В₁ = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

Построим итоговую таблицу:

Таблица 3.2

Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2010г

№ п/п	Показатель	2008 (от 2010)	2008	Отклонение
				Абсол.	Относит., %
1	Объем реализации	12076,4 т.р.	12076,4 т.р.	-	-
2	Трудоемкость, ч./т.р.	0,0052	0,005	-0,0002	-3,85
3	Выработка на одного рабочего, т.р.	191,79	200	+8,21	+4,28
4	Потребное количество рабочих кадров, чел.	63	60	-3	-4,76

Из таблицы 3.2 видим, что стоило снизить трудоемкость на 0,0002 ^ч./_т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ^ч./_т.р.) нам потребуется 60 человек.

Уменьшить трудоемкость можно:

-улучшением технического состояния старого оборудования;

-приобретением нового оборудования;

-мотивационной заинтересованностью.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

                                                                                        (3.4)                           

где Тр₁ ,Тр₂ – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф₁ – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн – коэффициент выполнения норм выработки; К_ср – коэффициент срока действия мероприятия.

                                                       К_вн = Т_норм : Т_отр,                                           (3.5)                                         

где Т_норм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Т_отр – сумма фактически отработанных часов.

К_вн = 2004 : 1891,62 = 1,1

 чел.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):

                    

        (3.6)

Найдем рост производительности труда в результате экономии численности:

           

                            (3.7)

Эч_общ = 1,38 + 0,001 = 1 чел.

         Экономия численности составит 1 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.

Из проведенных выше расчетов видно, что снижение трудоемкости прямо пропорционально увеличению производительности труда.Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:

- при внедрении новых  технологий в производство;

-при обновлении производственного оборудования;

-при повышении материальной  заинтересованности рабочих;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических  аспектов планирования потребности  в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

Объектом исследования было предприятие ООО«АССЕТЬВЯЗ».

В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая  природа системы планирования трудовыми ресурсами на современном этапе. Приведено несколько различных мнений по поводу определения управления персоналом. В Приложении 1. рассмотрен состав нескольких функциональных подсистем системы управления персоналом организации и приведены их основные функции.

Во второй главе проведен анализ технико-экономических показателей ООО «АССЕТЬВЯЗ». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «АССЕТЬВЯЗ».

В третьей главе «Разработка мероприятий по совершенствованию », на основе проведенного анализа сделан вывод, что на предприятии отсутствует система кадрового планирования.

На конкретном примере  показан ход планирования персонала, необходимого для выполнения данного  объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.

Если в ближайшем  будущем предприятие не примет никаких  действий к совершенствованию планирования персонала, не остановит текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ООО «АССЕТЬВЯЗ» может оказаться неконкурентоспособным предприятием.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агоров.А.А Кадровое планирование и мониторинг персонала [Текст]: учеб. пособие /А.А Агоров - М.: Информационно - внедренческий центр «Маркетинг», 2007. - 80 с.
2. Волкова К.А., Дежкин И.П. Планирование на предприятии [Текст]: учеб. пособие /К.А Волкова, И.П Дежкин  - М.: Экономика: 2006.-152 с.
3. Волгина Н.А Экономика труда [Текст]: учеб .пособие  /Н.А Волгина  -  М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. -125 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. [Текст]: учеб. пособие / Б.М Генкин  – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.- 345с.
5. Демченков В.С , Системный анализ деятельности предприятий [Текст]: учебн.пособие / В.С Демченков  - М.: Финансы и статистика, 2001.-209с.
6. Ильин А.И. Планирование на предприятии [Текст]: учебн.пособие /  А.И Ильин - Минск: Новое знание, 2005.-104с
7. Кибанов А.Я. Основы управления [Текст]: учебн.пособие / А.Я Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2007.-112с.
8. Лифанов Т.В. Кадровое планирование / Т.В. Лифанов //Кадровое планирование в России и за рубежом. - 2008. - № 1. - С. 36-38.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  1

Состав  функциональных подсистем системы  управления персоналом организации  и их основные функции

Подсистема условий труда	Соблюдение  требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение  требований технической эстетики Охрана  труда и техника безопасности Охрана  окружающей среды
Подсистема  трудовых отношений	Анализ  и регулирование групповых и  межличностных отношений Анализ  и регулирование отношений руководства Управление  производственными конфликтами  и стрессами Социально-психологическая  диагностика Соблюдение  этических норм взаимоотношений Управление  взаимодействием с профсоюзом
Подсистема оформления и учета  кадров	Оформление  и учет приема, увольнений и перемещений Информационное  обеспечение системы кадрового  управления Профориентация Обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала	Разработка стратегии УП Анализ  кадрового потенциала Анализ  рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование  кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими  организацию кадрами Оценка  кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров
Подсистема развития кадров	Техническое и экономическое обучение Переподготовка  и повышение квалификации Работа  с кадровым резервом Планирование  и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Нормирование  и тарификация трудового процесса Разработка  систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка  форм участия в прибылях и капитале Управление  трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование  распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Подсистема  развития социальной инфраструктуры	Организация общественного питания Управление  жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление  социальными конфликтами и стрессами
Подсистема  разработки оргструктур управления	Анализ  сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка  штатного расписания Построение  новой оргструктуры управления