Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

1.      Повышение технического уровня производства:

o         механизация и автоматизация производства;

o         внедрение новых видов оборудования;

o         внедрение новых технологических процессов;

o         улучшение конструктивных свойств изделий;

o         повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2.      Улучшение организации производства и труда:

o         повышение норм и зон обслуживания;

o         уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

o         упрощение структуры управления;

o         механизация учетных и вычислительных работ;

o         изменение рабочего периода;

o         повышение уровня специализации производства.

3.      Изменение внешних, природных условий:

o         изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

o         изменение содержания полезных веществ.

4.      Структурные изменения в производстве:

o         изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

o         изменение трудоемкости производственной програм­мы;

o         изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий;

o         изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)                                                                                          (12)

где DВ— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

DРп— процент уменьшения численности работников предпри­ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных по­ставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)                                                                                        (13)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

Рост производительности труда в результате лучшего ис­пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор­муле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100                                                                                 (14)

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо­чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи­тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количе­ство рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исклю­чением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необхо­димости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет при­менять или вытеснять труд, достигая уровня предельной произ­водительности. И никто его не заставит поступать иначе, по­скольку под угрозой оказываются интересы выживания пред­приятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рацио­нального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодате­лей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Факторы роста производительности труда и эффективного использования трудовых ресурсов.

1.Структурные сдвиги в производстве:

   изменение удельного  веса отдельных видов продукции или производства в общем, объеме продукции.

2. Повышение технического уровня производства:

 комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,

 модернизация действующего оборудования,

 изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,

 улучшение использования материалов, топлива и энергии,

 внедрение новых , более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

3. Совершенствование управления, организация производства и труда:

 совершенствование управления производством,

 увеличение норм и зон обслуживания,

 сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),

 сокращение потерь от брака,

 уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,

 изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Изменение объема производства продукции:

 изменение удельного веса удельных видов продукции и производство.

5. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

Т. е. можно сделать вывод, что для эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость ­­­­­­­–­  рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

2.2 Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

-         планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

-         периодичности и обязательности обучения;

-         дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

     -    обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

-         для обучения нужна мотивация;  люди должны понимать цели обучения;

-         для работающих руководителей предприятия должны создать условия,          благоприятные для обучения;

-         если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [7].      

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, с небольшими модификациями, может применяться в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 1)

                                          Рис. 1 Модель систематического обучения.

Определение потребностей в обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями или политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультации с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.                              

Следующий уровень анализа – потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен рад вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся основных показателей отдела, а также и такие вопросы, как: обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.