Разработка проекта управления трудовыми ресурсами на производственном участке

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

«РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ УЧАСТКЕ»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка УПП-З-5

Хамитова Л.И.

________________

(подпись  студента)

Научный руководитель:

Д.и.н., профессор

Виниченко М.В.

_____________________

(подпись  научного руководителя)

 

 

 

 

 

 

Москва, 2013 г.

 

Оглавление

 

      Введение…………………………………………………………………………………………………..3

1. Понятие и правовые основы управления трудовыми ресурсами:
1. Организационно-правовые основы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики………………………………………………………………………………………………...4
2. Расшифровка исходных данных варианта. …………………………………………………………..11
2. Анализ сбалансированности рабочих мест и численности работников на производственном участке:
1. Расчет баланса рабочего времени…………………………………………………………………….13
2. Анализ разделения и кооперации труда. ……………………………………………………………...14
3. Анализ заработной платы работников. ……………………………………………………………..23
3. Разработка проекта плана по управлению трудовыми ресурсами на производственном участке:
1. Планирование численности работников………………………………………………………..…….29
2. Расчет фонда заработной платы…………………………………………………………………….32
3. Экономическая эффективность предлагаемых решений……………………………………………37

        Заключение…………………………………………..………………………………………………...39

        Список литературы…………………………………………..……………………………………….40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

    На сегодняшний день в экономической жизни нашей страны настали сложные времена. Характерным для российской экономики стало максимальное сокращение производства, а вместе с этим естественно стал вопрос об увольнении лишней рабочей силы, которую невыгодно держать. Это послужило толчком к планированию численности с еще более точными расчетами ёё надобности на предприятии. Непростой проблемой стал  и вопрос оптимизации, которая является далеко не последним фактором способствующим получению большей прибыли для предприятия.

    К  сожалению далеко не все предприниматели  осознали жизненную необходимость  точного, скрупулезного планирования  численности рабочих, их заработной  платы, расчетов оптимальных партий  продукции для производства. Из-за  этого появляются лишние траты  на заработную плату «лишних  рабочих»; фактическая бесприбыльность  предприятий по причине неверного  расчета себестоимости продукции  и продажной цены также способствует  быстрейшему банкротству предпринимателей.

    Полагаю,  что моё поколение экономистов  не должно, и попросту, не имеет  право допускать такие «роковые  ошибки» в планировании производства  и поэтому считаю необходимым  для себя попробовать провести  такого типа расчет пока на  теории.   

    Задачей  данной курсовой работы стоит:

1) Сделать  анализ сбалансированности рабочих  мест и численности работников  на производственном участке.

    а)  рассчитать баланса рабочего  времени; 

    б)  проанализировать разделение и  кооперацию труда на предприятии; 

    в)  сделать анализ заработной платы  работников.

2) Разработать  проект плана по управлению  трудовыми ресурсами на производственном  участке   

    а)  спланировать численности работников;

    б)  рассчитать фонд заработной платы;

    в)  показать экономическую эффективность  предлагаемых решений. 

 

1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

 

    Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства.

    Главной  производительной силой общества  являются трудовые ресурсы –  носители отношений, складывающихся  в процессе формирования, распределения  и использования этих ресурсов. Это: 

а) население  в трудоспособном возрасте (мужчины: 18-60 лет, женщины: 18-55 лет);

б) население  старше и моложе трудоспособного  возраста, занятых в общественном производстве.   

    Решающую  роль в трудовых ресурсах играет  трудоспособное население в трудоспособном  возрасте. Трудоспособное население  – совокупность лиц, преимущественно  в рабочем возрасте, способных  по своим психофизическим данным  к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное  население состоит из двух  групп: экономически активного  и экономически неактивного населения,  соотношение между которыми зависит   от социальных, экономических, политических  и демографических условий.

    Как  объект управления трудовые ресурсы  выступают одновременно производителями  и потребителями материальных  и духовных благ. По мере углубления общественного разделения труда функции управления трудовыми ресурсами многократно усложняются. Особенность управления трудовыми ресурсами (УТР) состоит в необходимости всестороннего учета интересов личность, предприятия и всего общества, обеспечения их ограниченного сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой общества.

    Предметом  УТР является система социально-экономических  отношений, складывающихся по  поводу управления процессами  воспроизводства рабочей силы. Механизм  УТР представляет собой совокупность  отношений, складывающихся по  поводу управления процессами  воспроизводства рабочей силы. Механизм  УТР представляет собой совокупность  отношений, форм и методов воздействия  на них формирование, распределение  и использование. Он оказывает  активное влияние на повышение  эффективность общественного производства  и его интенсификацию.

    Важную  роль в УТР играют балансовый и нормативный метод методы планирования, программно-целевое управление, а также экономические эксперименты.

    УТР  осуществляется в соответствии  с требованиями объективных экономических  заводов. Так, управлять трудовыми  ресурсами – это значит привести  в движение в нужном для  общества направлении все источники  их формирования: молодежь достигшую трудоспособного возраста, в том числе окончившую общеобразовательные школы, профессионально - технические училища, техникумы, вузы и другие учебные заведения; лица трудоспособного возраста, ведущие домашнее и личное подсобное хозяйство; пенсионеры и инвалиды, сохранившие трудоспособность; работники, высвобожденные из производства вследствие технического прогресса и по другим причинам; трудоспособное население мигрирующее из села в город; студенты вузов и техникумов, обучающихся на дневных отделениях и совмещающие учебу с трудом в сфере производства и услуг.

    Управление рабочей силой (трудовыми ресурсами) осуществляется на основе сочетания производственно-отраслевого принципа (управление на уровне отрасли, объединения, предприятия, цеха, бригады) и территориального (управление на уровне республики, края, области, района). На каждом из этих уровней оно имеет свою специфику. Для эффективного УТР на всех уровнях экономики необходимо координировать все направления, учесть все социально-экономические и технические факторы, влияющие на использование рабочей силы.

    Важнейшей  задачей в области УТР является  разработка методик определения  текущей и перспективной потребности  предприятий, отраслей народного  хозяйства, города, отрасли, республики  или экономического района в  квалифицированных кадрах рабочих,  служащих и ИТР.

    Управлять  трудовыми ресурсами – значит, в конечном счете обеспечить полную и рациональную занятость трудового населения и соответствие рабочих мест совокупной рабочей силе, её качественному составу.

    В  мировой практике укрупненном  виде УТР предусматривает решение  взаимосвязанных функций:

1. планирование (что делать?);
2. организация (как делать?);
3. мотивация (как стимулировать?);                       
4. контроль (как оценить?)

    Все  перечисленные общие функции  управления в непрерывном единстве  присутствуют в деятельности  руководителей и подразделений  всех уровней.

1. Планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения.

    Существуют  стратегическое, среднесрочное и  оперативное планирование. Из этих  трёх видов планирования обратим  большее внимание на оперативное  планирование. Для разработки оперативного  плана работы с персоналом  необходимо собрать следующие  данные: о постоянном составе  персонала; о структуре персонала;  о текучести кадров; о потери  времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности  рабочего дня; о заработной  плате (ЗП) рабочих и служащих.

    Планирование  потребности в персонале является  начальной ступенью процесса  кадрового планирования. Оно базируется  на данных об имеющихся и  запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

    В  данной работе вопрос планирования  рассматривается не широко (планируем  численность работников).

2. Организация, т.е. координация фактических действий по достижению результатов.

    В  настоящей курсовой работе организационные  вопросы – относительно технологии (технологический подход).    

Основные  процедуры (способы решения вопроса) организации и управления можно  представить в виде схемы:

 

Набор		Развитие персонала		Перемещение, повышение, понижение		Увольнение
конкурса отбор прием на работу

 

 

    Исходный этап в процессе управления персоналом и отбор кадров. Существует 3-и формы отбора:

1. Собеседование;
2. Тесты и решение практических ситуаций;
3. Центры отбора.

При приеме на работу: требуется заявление и  трудовая книга.

    Развитие  персонала подразделяется на :

1. адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которая оказывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях труда.
2. использование персонала – комплекс мероприятий направленных на обеспечение условий для максимальной эффективности физической и творческой работы.
3. обучение персонала;
4. карьера – ступени или иерархия прохождения сотрудником всех позиций за время работы в организации.

    В  условиях рыночной экономики  распределение трудовых ресурсов в основном осуществляется на контрактной основе. Перемещение, повышение, понижение зависит от таких характеристик трудовых ресурсов, как рождаемость, коэффициент смертности, миграционные потоки, а также текучесть кадров и занятость населения.

    В  данной работе происходит организация  рабочего места, а соответственно  и численности работников и  их виды обслуживания (многостаночники,  универсалы).  

    3. Мотивация, т.е. стимулирование; распределение  финансовых ресурсов между звеньями  и объектами.

    В  данной работе эта функция  рассматривается достаточно широко, т.к. без материальной компенсации  за труд ни один рабочий  не будет трудиться. Главная  задача сейчас, с точки зрения  мотивационных процессов, - сделать  каждого не столько собственником  средств производства, сколько собственником рабочей силы. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Таким образом, важно отчетливо представлять, что мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.