Развитие персонала

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Задачи и средства развития персонала ………………….................................4

2. Процесс профессионального обучения ………………………………………7

2.1. Определение потребностей в профессиональном обучении……………..  7

2.2. Бюджет профессионального обучения…………………………………….. 8

2.3. Цели профессионального обучения………………………………………... 8

2.4. Оценка эффективности профессионального обучения…………………… 9

2.5. Разработка и реализация  программ профессионального обучения……...12

3. Методы профессионального обучения ……………………………………...14

3.1. Методы обучения на рабочем месте ………………………………………14

3.2. Обучение вне рабочего места……………………………………………... 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 18

Список  литературы……………………………………………………………. 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет  процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального  обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих  сотрудников. Организация профессионального  обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а  его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями  по профессиональному развитию персонала  являются семинары по маркетингу для  сотрудников отдела персонала, посещение  школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в  организацию начальника планового  от­дела сборщиком на заводском  конвейере и т.д. В крупных многонациональных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в  ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального  развития для современных организаций  свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит  размер вознаграждения) высших руководителей  многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

 

 

1. Задачи и средства развития персонала

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как "Дженерал моторз", составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения  потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития. В ходе аттестации (или  во время специальной встречи  по профессиональному развитию) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в кадровую службу (отдел  профессионального развития). Специалисты  по профессиональному развитию оценивают  план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

 

В последние годы все более  популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников  организации. Сравнение результатов  оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для  секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни  различие между ними может быть чисто  условным и не столь важным, поскольку  и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько  этапов. Управление процессом профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которые формируются  на основе потребностей развития персонала  организации, а также необходимости  выполнения сотрудниками организации  своих текущих производственных обязанностей.

 

 

2. Процесс профессионального обучения

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для  секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

2.1. Определение потребностей в профессиональном обучении

Управление этим процессом  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые  формируются на основе потребностей развития персонала организации, а  также необходимости выполнения сотрудниками организации своих  текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т.п. Потребности, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать  в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания  самих сотрудников, направляемые непосредственно  в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных  документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

2.2. Бюджет профессионального обучения

Профессиональное обучение связано со значительными материальными  издержками, поэтому формирование и  контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

2.3. Цели профессионального обучения

На основании анализа  выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

-  конкретными и специфическими;

-  ориентирующими на получение практических навыков;

-  поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей  необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое формирует  конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя.

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

-  воспроизводство персонала

-  интеграция персонала;

-  гибкое формирование  персонала;

-  адаптация;

-  внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника.

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации

производства.

2.4. Оценка эффективности профессионального обучения

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан  на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий  им и приносящий доход капитал, а  затраты времени и средств  на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него