Развитие персонала

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся . Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии  разработки и предоставления сотрудникам  эффективных вспомогательных средств – аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность  занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными  при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное  обучение одного из важнейших условий  эффективности – обратной связи  – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся , компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают  профессиональное обучение как непрерывный  процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных  целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой  организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело  и уместно использовать соответствующие  технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Агибалов, Ю.В. Состояние кадрового корпуса муниципальных служащих и проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов местного самоуправления. / Качество профессиональной подготовки специалистов: опыт и проблемы вузовского образования: сборник статей / [Под общ. ред. Мельниковой Р.И.]. - Воронеж, ВГУ, 2003. - С. 26-39.

2.Артемьев, А.М. Реализация кадровой политики России: учеб. пособие для вузов / А.М. Артемьев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 650с.

3.Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2002. - 271с.

4.Аколупина, Р.Р. Человеческий потенциал и его роль в возрастании капитала [Текст] / Р.Р. Аколупина // Управление персоналом. - 2006. - № 9. - С. 70-75.

5.Барков, С.А. Управление персоналом: учеб. для вузов / С.А. Барков. - М.: Юристь, 2003. - 451с.

6.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 2006. - 391с.

7.Маслов, В.Е. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебн. пособ. / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 312с.

8.Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Минск, БГЭУ, 2007. - 178с.

9.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

10.Управление персоналом организации [Текст]: учебн. пособ./ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 512с.