Рынок труда: сущность, виды, проблемы регулирования

1)  большее число работников  решает выйти на рынок и  приступить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложения);

2) возросшая заработная плата  заставляет работодателей ограничить  прием числа работников (т.е. движение  будет вдоль кривой спроса).

Если заработная плата повысится  до точки W₂ (заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точка D₂), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату, причем в большем количестве. Некоторые из получивших работу (например, безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W₂, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия (W_е) обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.

Наиболее существенным фактором, влияющим на спрос и предложение на рынке  труда, является уровень жизни (населения  и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален. (рис. 1.3.1).

            Неотъемлемой частью механизма  рынка труда является конкуренция. Конкуренция — это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д.

2. Рынок труда в странах с рыночной экономикой

2.1 Японская модель

Как известно, в настоящее время в основе большинства стран с рыночной экономикой лежат две макроэкономические модели: либеральная и социально ориентированная. Примером первой являются США, примером второй называют Швецию и Германию. Особняком стоит Япония.

 Япония в силу своего местоположения, многовековой истории и, как следствие, традиций обладает весьма специфичными особенностями рынка труда. Главными особенностями рынка труда Японии следует отметить пожизненный найм в крупных корпорациях, а также оплату труда в зависимости от стажа работы. Как правило, только компании-гиганты могут позволить себе обеспечить гарантиями занятости свой персонал до конца их стажа, однако, ни в одном коллективном договоре нельзя найти пункт о пожизненном найме – это само собой разумеющееся правило, соблюдаемое обеими сторонами договора, но – негласное. С помощью этой системы японским компаниям удавалось создать атмосферу единения интересов работников и работодателей в рамках компании, тем самым в максимальной степени мобилизуя трудовой потенциал на достижение самых высоких производственных показателей. Обратная сторона этой системы заключалась в том, что при ухудшении экономической конъюнктуры компании не увольняли становившуюся излишней рабочую силу, а "консервировали" ее до лучших времен в рамках самой компании, переводя работников на сокращенный рабочий день или "расфасовывая" их по отдельным производственным участкам. При сохранении высоких и стабильных доходов в условиях быстрого экономического роста такая стратегия со стороны компаний оставалась рентабельной, хотя сами работники временами лишались части своего дохода. Однако в настоящее время наблюдается процесс перехода к более традиционным для Запада формам организации бизнеса – компании больше не напоминают замкнутые семейные предприятия и наблюдается жесткая конкуренция с конкурентами извне.  
         Также нужно отметить, что, несмотря на возрастающую социальную роль женщины, положение работающее японки остается по некоторым пунктам более шатким, чем у японца. Обусловлено это теми же традициями, в частности, конфуцианством, согласно которому женщина занимает подчиненное положение по отношению к мужчине. Опять-таки это нигде жестко не прописано, но тем не менее крепко засело в головах современных японцев. Современные японки предпочитают даже не брать отпуск по беременности и родам, т.к. потом чрезвычайно сложно восстановиться на работе в той же должности.  
          В настоящее время наблюдается размывание традиционной системы занятости – в условиях международной конкуренции (так называемой мегаконкуренции), компьютеризации и роста рисков в бизнесе компании вынуждены объявлять о принудительных увольнениях. Как правило, в число увольняемых таким образом в первую очередь входили «белые воротнички» - управленцы, а также работники среднего и пожилого возраста. Иначе говоря, сократили именно ту категорию трудящихся, которая является наиболее высоко оплачиваемой в данных компаниях и которой труднее всего устроиться на новую работу. По данным специалистов уровень безработицы в Японии составляет около 7% (причем, официальный уровень безработицы составляет только 4,9%), а это уже является опасной величиной и требует экстренного и адекватного реагирования. Еще одной новой особенностью современного рынка труда является рост численности так называемых добровольных безработных. По оценкам специалистов, их количество достигает сегодня 1,03 млн. человек, т.е. они составляют треть всех официально зарегистрированных безработных. Из кого же состоят эти добровольные безработные? Статистика свидетельствует, что это в своем большинстве молодежь в возрасте 15-29 лет. В 1998 г. почти половина этой категории работников (а это 490 000 человек) по своей инициативе оставила прежние рабочие места в поисках более привлекательной работы. Факты говорят о явной смене приоритетов у молодежи в выборе рабочих мест. Ее все менее привлекают авторитет компании, ее перспективы. На первый план выходит стремление найти такое рабочее место, которое позволило бы работнику быстрее и эффективнее проявить свои способности и знания, обеспечивая высокую оплату труда не в будущем, а сейчас.  
          В противовес бытующему представлению, что в условиях дефицита рабочих мест молодежь будто бы готова соглашаться на любую работу, оказывается, что в Японии растет число молодых работников, которые по собственному желанию оставляют не понравившуюся им работу.  
     11 июня 1999 г. японское правительство обнародовало "Экстренную политику занятости". В сентябре того же года эта политика была подкреплена дополнительным бюджетом в 50 млрд. иен (470 млн. долл.). Краеугольным камнем новой политики правительства по поддержанию и развитию занятости стали усилия по созданию мобильной рабочей силы.  
          Созданный в рамках этой программы Фонд перераспределения людских ресурсов выделяет денежные гранты компаниям на один год на доплаты к зарплате всем вновь нанятым работникам - вне зависимости от того, где они раньше работали, и от их возраста. Кроме того, компаниям частично компенсируются их затраты на повышение квалификации и переквалификацию вновь нанятых работников. Причем гранты выдаются в первую очередь компаниям в таких отраслях, как информатика и связь, здравоохранение, охрана окружающей среды, и в других динамично развивающихся отраслях.  
Особенно актуальны сейчас, накануне 2007 года, когда Япония с острой нехваткой «технарей». Именно в этом году поколение японских инженеров и менеджеров проектов, досконально знающих компьютерные системы, должно уйти на пенсию, а замены им — специалистов с аналогичным уровнем знаний и опыта — нет. Помимо грантов компаниям соответствующих отраслей ещё одним резервом успешного перераспределения рабочей силы является сеть центров повышения квалификации и переквалификации работников. Эти центры играют важную роль, т.к. зачастую безработные не обладают необходимой квалификацией для нового места работы или не имеют требующейся специальности.  
          Преимущественное право на занятия в центрах повышения квалификации и переквалификации получили безработные среднего и пожилого возраста. Им предоставляются различные льготы, включая и материальную поддержку в период обучения. Однако льготные условия обучения теперь распространяются не только на пожилых людей и даже не только на безработных. Установлено, что государство может покрывать до 80% расходов на такое обучение (до 200 000 иен, или 1900 долл. в расчете на одного человека). Правда, подобные льготы действуют не повсеместно, а только в 347 специально отобранных центрах и на 4187 курсах обучения. К тому же подобные льготы не распространяются пока на такие важные сектора экономики, как информатика и связь, поскольку обучение там длится три года.  
            Основной идеей "Экстренной политики занятости" является не создание новых рабочих мест само по себе, а прежде всего формирование благоприятных условий для расширения занятости. Поэтому финансовая поддержка со стороны государства имеет сугубо адресный характер, т. е. не всем отраслям промышленности понемногу, а в первую очередь новым, динамично развивающимся отраслям, не всем компаниям подряд, а частному сектору в наиболее перспективных сферах, включая рискованное производство. [23]

2.2. Американская модель.

     Либеральная рыночная экономика в формировании рынка труда предполагает разделение социальных функций. За предпринимателями остается право принимать решения в отношении развития и структуризации производства, за трудящимися - право вести коллективные переговоры через профсоюзы относительно последствий принимаемых руководителями предприятий экономических решений и отстаивания интересов трудящихся. Государство не вмешивается в переговоры. Такой подход характерен для США, где в 1948 г. был принят «Закон Вагнера» - Закон о трудовых отношениях, который не только ограничивал вмешательство государства в частный сектор, но и накладывал определенные ограничения на договорные права профсоюзов. Эта модели стимулирует экономическую активность предпринимательской деятельности и в то же время повышает риск предпринимательства, что обуславливает увеличение числа банкротств и рост безработицы в условиях спада экономики и высокую активность бизнеса в период подъема.[24,c.8]

      Для рынка труда США характерны гибкость отношений найма и увольнения. Отношение к работникам на предприятиях достаточно жесткое: при уменьшении объемов производства и необходимости сокращения численности работников они могут быть уволены, не получив уведомлений об увольнениях заранее, до наступления самого увольнения или закрытия предприятия. При этом не учитывается ни стаж, ни квалификация высвобождаемых работников. В таких условиях достаточно большая численность лиц в течение года оказывается безработными, однако продолжительность периодов безработицы невелика.

Крайности американской модели в Западной Европе вызывают известное опасение по поводу, например, «чрезмерной» мобильности, динамизма рабочей силы, как профессионального, так и географического. Но именно это, по мнению ученых, привело к тому, что в США без наращивания государственных ассигнований на поддержание занятости безработица составляет 5-6%, в то время как положение на рынке труда в Европе трудно поддается регулированию и безработица держится на уровне 10, 5%. |

Динамизм американского рынка  труда способствовал формированию «нового взгляда» на безработицу, как распространенного, но кратковременного явления.

Что касается внутрифирменной профессиональной подготовки работников, то в США крупные промышленные компании уделяют ей мало внимания, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Американский бизнес не стремится к тому, чтобы работники осваивали смежные профессии, учились работать в коллективе. Компании стремятся к минимизации затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Но уже в середине 80-х годов ряд влиятельных американских экономистов выразили беспокойство по поводу дефицита вложений в человека и необходимости переориентации бюджетной стратегии в пользу «человеческих» ценностей (капиталовложений в человека).

Уровень гарантий различается и  по продолжительности выплат пособий по безработице. В США пособие составляет в среднем 50% заработной платы, а максимальный срок выплаты не превышает 7,5 месяцев. В США в отличие от других развитых стран нет системы семейных пособий, предусмотренных законодательством, нет общефедерального закона о предоставлении женщинам оплачиваемого дородового и послеродового отпуска, в то время как в других странах такое законодательство имеется. Страхование по безработице построено на федерально-штатной основе, т. е, помимо общих федеральных принципов страхования и взносов в федеральный фонд, каждый штат образует свои фонды. Формирование этих фондов осуществляется в основном за счет взносов работодателей. Поэтому издержки на смену места у работников невелики.

Таким образом, США создали свою национальную экономическую модель, особенностью которой является максимальное использование прежде всего рыночного механизма в процессе решения социальных проблем, и уже затем начинает действовать государство, как составная часть и гарант всей национальной системы социального страхования и обеспечения.[24,с.10]

 Проведенное    исследование    различных    моделей    рынка    труда позволяет сделать следующие выводы:

• при рассмотрении различных моделей рынка труда невозможно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест, способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов и т. д. ;
• опыт показывает, что о незыблемости моделей говорить не приходится: все они реагировали на конкретные условия и заметно видоизменялись во времени. Многие из них, стараясь сохранить основополагающие принципы, способны воспринимать существенные новации и даже приспосабливать к себе элементы принципиально иных моделей    экономического   развития.    При    этом    развитие   социально-ориентированных моделей можно рассматривать как процесс поиска оптимального соотношения между самостоятельным приспособлением индивидов к существующим хозяйственным условиям, созданием условий для реализации ими своих возможностей и государственной социальной поддержкой нуждающихся лиц на основе перераспределения доходов;
• проведённый анализ показывает, что адаптация к новым условиям далеко не всегда проходит безболезненно, и десятилетиями эффективно работающий механизм не застрахован от сбоев.[24,с.18]

3. Особенности формирования рынка труда в Республике Беларусь

3.1. Тенденции развития  рынка труда в Республике Беларусь

  Выработка конкретных подходов к государственной политике в области занятости предполагает предварительное поведение динамического анализа складывающихся на рынке труда тенденций, причин, обуславливающих их формирование, выявление приоритетных проблем, подлежащих решению в первую очередь.

Анализ изменений в сфере  занятости и рынка труда республики за период с 1995 по 2005 гг. позволил выделить наиболее характерные особенности и тенденции его развития в условиях переходной экономики.

Численность трудоспособного населения в республике составила 6210,2 тыс. человек в 2005г. И по сравнению с 1999г. Увеличилась на 458,1 тыс. человек, а его доля в составе всего населения возросла до 61,6% (в 1999г. – 57,3%) [9, с.114].  В этом заложены как положительные моменты, так и потенциально отрицательные: при высоких инвестиционных вливаниях это может привести к быстрому экономическому росту, а при падении производства, неэффективному использованию трудового потенциала – к росту экономической и социальной нестабильности.

В современных условиях наблюдается  снижение численности экономически активного населения, которая за 1995-2005гг. сократилась более чем 97 тыс. чел. [см. Прил. 3] . Данная тенденция в определенной мере является закономерной, т.к. с начала формирования рыночных отношений в сфере занятости было отмечено требование обязательности труда в общественном производстве. Получение людьми прав свободного выбора участия или неучастия на рынке труда обусловило добровольный выход части занятых, прежде всего женщин, из состава рабочей силы. В тоже время значительная и возрастающая доля сокращения экономически активного населения может, по нашему мнению, объяснятся, прежде всего, вынужденным выбытием (выталкиванием) из его состава лиц с пониженной конкурентоспособностью – молодежи, женщин, инвалидов, лиц преклонного возраста.

На фоне снижения общей численности населения в 1995-2005гг. наблюдается уменьшение численности занятого населения с 4409,0 до 4349,8 тыс. человек [см. Прил. 2]. Причем это сокращение происходит на фоне двух разнонаправленных тенденций – снижения занятости в одних отраслях и роста ее в других. Уменьшение численности занятых за исследуемый период наблюдается в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности. Наибольшие темпы прироста занятых – в сфере образования, здравоохранения, физической культуры и социального обеспечения, жилищно-коммунальном хозяйстве. [см.  Прил. 4].

Следует отметить, что сокращение занятости в экономике не является на сегодняшний день результатом прогрессивных структурных преобразований, модернизации производства или рационализации структуры занятости. Оно отражает попытки государственных предприятий сохранить рабочие места, обеспечивая неофициальную социальную защиту, что ведет к общему снижению производительности труда и нарастанию внутрипроизводственной незанятости.

Согласно официальной статистике, относительно небольшому масштабу высвобождения работников (численность официально зарегистрированных безработных на конец 2005г. составила 67,9 тыс. человек) [см. Прил.1]. Существует значительная вынужденная неполная занятость, то есть содержание на предприятиях большой численности работников, не обеспеченных работой и находящихся под угрозой увольнения.

Вынужденная неполная занятость, постоянные административные отпуска (часто без содержания) в связи с сокращением объемов производства являются основным фактором, обуславливающим добровольный уход работников с предприятий и организаций в поисках стабильного места работы и стабильного заработка. Неудивительно, что до сих пор преобладают увольнения работников по собственному желанию, а не вследствие сокращения предприятий в рабочей силе.

Неблагоприятным образом сказывается  на предложении рабочей силы старение населения страны [см. Прил. 6]. Этот процесс отрицательно влияет на  воспроизводство населения, в целом на жизнедеятельность различных сфер общества, формирование профессиональной и отраслевой структуры занятости. Если еще в 1999г. детей в возрасте 5-9 лет в республике было 656,1 тыс. человек или 6,5% от всего населения, то в 2006г. – 457,2 тыс. человек или 4,6% от всего населения. Это говорит о том, что в перспективе наша экономика столкнется с нехваткой рабочей силы. Лица же старше трудоспособного возраста составляют 21,2% населения РБ. Средний возраст занятых в экономике республики составляет 39,2 года.

Постоянно увеличивается приток на рынок труда молодежи, которая  не имеет ни профессии, ни опыта работы, вследствие чего показатель трудоустройства  выпускников общеобразовательных  школ довольно низкий.

Несмотря на все сложности развития производства, уровень применяемых технологий изменяется. Наукоемкость производства предъявляет повышенные требования к качеству образования и подготовки занятых. В результате в течении пяти лет наблюдается устойчивый рост образовательного уровня занятого населения: среднегодовой прирост численности занятых, которые имеют высшее образование составил 14,4 тыс. человек, имеющих среднее специальное – 12 тыс. человек (на 2005г.). На начало 2005 года на предприятиях, в организациях и учреждениях всех форм собственности среди занятых 22,8% имели высшее образование, 22,8% - среднее специальное и около 55% - среднее и неполное среднее образование [9, с. 125].

Наибольшее количество работников, имеющих высшее образование, сосредоточено  в коммерческой сфере (70%), в науке и научном обслуживании (60%), в аппарате органов государственного управления (59%), информационно-вычислительном обслуживании (55%), сфере образования (48%), искусстве (более 30%). [5, с. 68].