Рынок труда. Заработная плата

инфляция, которая  в значительной степени сокращает  покупательскую

способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают

то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за

полученную  им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях

инфляции  заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в

масштабах государства используется индексация доходов населения.

-        Также на заработную плату  влияет занятость, соотношение  спроса и

предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

     Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на

рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы,

определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее

стоимости;

    Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При

этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно

выше ее стоимости;

       Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной

экономики - предложение на рабочую силу превышает  спрос на нее. В этом

варианте  возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров

заработной  платы.

      Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть 

фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в

соответствии  с количеством и качеством затраченного труда, реальным

вкладом и  зависящая от конечных результатов работы предприятия. В данном

определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это

форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а  не труда). Если мы признаем,

что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости,

а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе

труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей

силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого

товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и

прибыли (Р): Ц=С+Р.

      Заработная  плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не

только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление

(использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей

силы), распределение и обмен в целом.

      Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить

четыре основные функции заработной платы:

-        воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы;

-        стимулирующая (мотивационная), направленная  на повышение

заинтересованности  в развитии производства;

-        социальная, способствующая реализации  принципа социальной

справедливости;

-        учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда  в

процессе  образования цены продукта, его долю в совокупных издержках

производства.

      Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не

только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их

элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная,

воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную

роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются

стимулирующая и учетно-производственная функции  заработной платы.

Вместе с  тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени

может быть противоположна другой или исключает другую, снижает

результат ее действия.

      Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни

из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их

выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем

слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное

явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу

противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании  заработной платы надо умело использовать объективное

единство  и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни

или  ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее

объективному содержанию и особенностям развития общества.

      Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в 

обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован

в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке

труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего

заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы

добиться  менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления

рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при

равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых

усилиях. Как  доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство

рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют

воспроизводственной.

      Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он

стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более

рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и

более эффективной организации труда и производства, повышения его

технического  уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход

заработная  плата  должна гарантировать получение нужного работодателю

результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию

заработной  платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы

работодатель  также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок

заработной  платы». Поскольку в современных  условиях «цена рабочей силы»

стала сложным  понятием, работодатель стремиться минимизировать в

расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не

только на заработную плату. Поскольку именно заработная плата

пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку

ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного производства

является  определяющим. Умелое использование  этой функций превращает

заработную  плату в один из важнейших рычагов  повышения результативности

производства  и экономического роста.

      
 
 
 
 

Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность. 

      Премия- элемент заработной платы призванный стимулировать 

работников  к улучшению количественных и качественных показателей

работы, к  более эффективному решению различных хозяйственных,

управленческих  и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую

связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные

трудовым  договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по

тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы,

основное  назначение премии – обеспечивать поощрение за сверх

нормативные достижения в труде, а не выполнять  роль элемента оплаты,

лишь формирующего необходимые размеры заработка. Принцип: за норму –

тариф «премиальное вознаграждение – за сверхнормативные

достижения  в труде» - безусловно, отвечает требованиям  рациональной

организации оплаты и стимулирования труда. Главными в системе

премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты

хозяйственной деятельности – для руководителей  и специалистов, за

соблюдение  напряженных или превышение установленных  количественных и

качественных  показателей – для рабочих. Кроме  того премии выплачиваются

единовременно за особые достижения в труде и  выполнение особо важных

производственных  заданий и работ. К числу единовременных выплат можно 

отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж

работы на данном предприятии или отрасли. Поскольку для работодателей

премии, как  и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде

всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой в

определение предельного размера средств, которые  могут быть

направлены  на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их

премирования  не был превышен. В целях обеспечения  эффективности 

премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может

составлять  лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после

введения  премиальных системе оплаты. При премировании за повышение

качества  продукции эти дополнительные средства могут быть получены

работодателями  за счет повышения цен на увеличившуюся часть

первосортной  продукции; реализации дополнительной продукции в

результате  выхода большего объема конкурентно-способной  годовой 

продукции. Применение премиальных систем за увеличение объемов

выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда,

когда экономия на условно- постоянных расходах перекрывает затраты на

премирование  и кроме того часть ее направляется на снижение

себестоимости продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Факторы, влияющие на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда. 

      1)Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при