При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм 'выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется особенно срочный заказ и т. п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшейся бестарифной системы оплаты труда.⁴

     Несмотря  на различия между сдельной и повременной  оплатой труда, одна форма оплаты может быть преобразована в другую и наоборот.

     Повременную зарплату можно преобразовать в  сдельную, если распространена повременная  оплата, то обычно именно она закладывается в основу системы вознаграждения за труд, но при этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

     Одним из направлений совершенствования  оплаты труда в современных условиях стало все более широкое распространение  повременно-премиальной оплаты труда, то есть повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много подобных систем, сочетающих повременную оплату труда (она реализует воспроизводственную функцию зарплаты и формирует постоянную часть заработка) с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию зарплаты. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) отражают личные заслуги работника и даются за результат, оценка которого делается  контролерами.

     Конечно, при этом возникают сложности  при определении заслуг; не всегда просто учесть и нейтрализовать влияние внешних факторов. Для решения этой проблемы можно ранжировать работников фирмы относительно друг друга. Правда, при этом работник может захотеть повысить свой статус, принижая роль и даже саботируя работу других работников. В американских университетах и колледжах иногда перед важными экзаменами студенты вырывают страницы из библиотечных учебников с целью помешать другим студентам-конкурентам, ведь личный рейтинг каждого не просто определяется, но и ранжируется, относительно рейтингов других студентов. Подобное может случиться и на рабочем месте. Поэтому использовать данный метод рекомендуется осторожно, в тех случаях, когда у одних работников нет возможности помешать другим, что-то испортив у них, спрятав от них и т.п. Существует еще одна опасность: работник может направлять много усилий на создание впечатления, видимости производительного труда. Субъективизм оценок неизбежно порождает недовольство, претензии.

     Не стоит забывать и о том, что результаты труда зависят не только от индивидуальных усилий работника, но и от факторов, на которые он подчас не в состоянии повлиять. Для устранения подобного недостатка может вводиться постоянная, гарантированная часть заработка (реализующая производственную функцию зарплаты), которая определяется только количеством отработанного времени. Дополнительно формируется переменная часть заработка, стимулирующая рост выпуска.

Заключение

      Подводя итоги, отметим следующее.

     И сдельную и повременную формы  оплаты труда можно вставить различными системами оплаты. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     При повременно-премиальной системе заработной платы заработок складывается из двух частей: оплата по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы; премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Сдельная  заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.

     Несмотря  на различия между сдельной и повременной  оплатой труда, одна форма оплаты может быть преобразована в другую и наоборот.

     Повременную зарплату можно преобразовать в  сдельную, если распространена повременная оплата, то обычно именно она закладывается в основу системы вознаграждения за труд, но при этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

     Одним из направлений совершенствования  оплаты труда в современных условиях стало все более широкое распространение повременно-премиальной оплаты труда, то есть повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много подобных систем, сочетающих повременную оплату труда (она реализует воспроизводственную функцию зарплаты и формирует постоянную часть заработка) с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию зарплаты. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) отражают личные заслуги работника и даются за результат, оценка которого делается  контролерами.

     Не  стоит забывать и о том, что  результаты труда зависят не только от индивидуальных усилий работника, но и от факторов, на которые он подчас не в состоянии повлиять. Для устранения подобного недостатка может вводиться постоянная, гарантированная часть заработка (реализующая вое производственную функцию зарплаты), которая определяется только количеством отработанного времени. Дополнительно формируется переменная часть заработка, стимулирующая рост выпуска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Организация и оплата труда. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Е. Сорокиной. –  М.: Вузовский учебник, 2008.
2. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. / Под ред. проф. П.Э. Шлендер. – М.: Вузовский учебник, 2007.
3. Экономика труда – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Кокин, проф. П.Э. Шлендер. – М.: Магистр, 2008.
4. Экономика труда / Под ред. к.э.н., проф. П.Э.Шлендера. – М.: Юристъ, 2005.
5. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под общ.ред. проф. Н.А.Волгина, проф. Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2006.
6. Экономика трудовых ресурсов / Под ред. проф. П.Э. Шлендер. – М.: Вузовский учебник, 2008.

      20-05-10 ИРА