Сдельная форма оплаты труда

Введение

Принципиальную роль и особое место  в регулировании труда и в  трудовых отношениях занимают вопросы  оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально - экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата  главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства  и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов  труда для увеличения размера  получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов  населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда  в совокупных доходах населения  приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников это  расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать - выплаты  за отработанное время, за количество и качество выполненных работ  при повременной, сдельной и прогрессивной  оплате - доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время  и в праздничные дни и другое - премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата  включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами - оплата времени отпусков - времени  выполнения государственных и общественных обязанностей - льготных часов подростков;- выходного пособия при увольнении и другое.

В практике различают две основные формы оплаты труда  - сдельная - повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит  повременная оплата. Это связано  с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ  ТРУДА

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок  зависит от количества произведённых  им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда¹.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое  он произвел. Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы. Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

• потребность в увеличении объёмов деятельности;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
• необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
• возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
• возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
• при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и так далее;
• при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

• снижения качества производимой продукции;
• ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
• нарушения режима технологического процесса;
• нарушения требований техники безопасности;
• перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты  с работниками могут быть как  индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.

Сдельную оплату труда  целесообразно использовать на  тех  участках  и видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или  коллективного вклада и конечного  результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать  увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и  норм  времени  (выработки),  в соответствии с  количеством  произведённых изделий или операций.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия  либо норм  времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу   продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка ,  которая рассчитывается  путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях   на  установленную  норму выработки за тот же период. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. 

Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки. В зависимости от принятой на производственном участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

• индивидуальную;
• бригадную (коллективную).

 При прямой индивидуальной  сдельной системе  оплате  рабочий   получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где  труд  работника  подлежит  точному  учёту,  при  этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется  в условиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость  исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки  каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем.

Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.

 

 

 

 

 

 

         2.РАЗНОВИДНОСТИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

         2.1.Прямая сдельная система оплаты труда

Прямая сдельная оплата труда исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок, которые определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

 Прямая сдельная система оплаты труда - это система, при которой оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества выработанных ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации².

Для обеспечения эффективности  сдельной оплаты труда важное значение имеют:

• наличие технически обоснованных норм выработки (времени), обеспечивающих точный учет количества труда, вкладываемого работниками в общественное производство, и правильное их применение;
• тарификация работы в строгом соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками;
• точный учет выработки, исключающий необоснованное завышение фактически выполненного объема работ;
• строгий контроль за качеством выполняемых работ, исключающий прием к оплате бракованной и неполноценной продукции;
• правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты труда рабочими и обеспечивающая полную загрузку работой в течение смены.

Положительными сторонами  прямой сдельной оплаты является материальное стимулирование высокой производительности труда, возможность работника проявить себя, условия для самовыражения. Это особенно важно для работников с уникальными способностями, высокой самодисциплиной и работоспособностью. Однако она имеет и отрицательные стороны, среди которых, прежде всего, следует указать на возможности ухудшения качества в погоне за количеством. Эта система может порождать качество, разделение работ на выгодные и невыгодные, в результате - возможности злоупотребления служебным положением линейного персонала, антагонизм, ухудшение морально - психологического климата в коллективе.

 

 

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              2.2.Сдельно - премиальная система оплаты труда

      Сдельно премиальная оплата труда дополнительно предусматривает и выплаты премий. Если вы будете перевыполнять определенные нормы выработки, то  ваша зарплата будет дополнена премиальными выплатами. Размеры этих выплат обычно фиксируются в положении о премировании и, как правило, привязаны к размеру основной оплаты труда.

Сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и качественные показатели их производственной деятельности, отсутствие  брака, экономия  сырья,  топлива,  энергии, снижение   нормируемой   трудоёмкости, улучшение качества продукции, рост производительности  труда  и  тому подобное³. 

Как правило, устанавливается не более двух - трёх основных показателей  и  условий для премирования.

 Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующее  функцию за  счёт премии.

  Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.  Размер  премии, условия премирования определяются положением о премировании.

  Премии делятся на обусловленные и не  обусловленные  системой  оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты  труда,  -  это  дополнительная надтарифная  оплата  за  достижение  в  работе.  Премии,  не   обусловленные системой оплаты  труда,  -  это поощрительные  премии. 

 

               

 

 

 

           2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда

  Аккордная система оплаты труда - это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения⁴.