Системы оплаты труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

  Сущность и тенденции развития форм и систем оплаты труда 

    Каждый  работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

    В экономической литературе существуют два основных подхода к определению понятия заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства.

    Согласно  второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость  рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата — видимость его оплаты. В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса) [4].

    Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

    Размер  оплаты труда зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

    Формы оплаты труда представляют собой  способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Основные функции  форм оплаты труда заключаются в  том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

    Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой на предприятии, или количество изготовленной продукции (выполненной работы).

    В практике организации оплаты труда используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

    При сдельной оплате труда заработная плата  работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

    При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [1, с.80-81].

    Выбор той или оной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;
• характером применяемых средств труда и формами его организации;
• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

    Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.

    Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению  качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее  полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

    В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты [2, с. 375].

    Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

    Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях [2, с.374].

    Каждая  из этих форм оплаты труда подразделяется на системы.

    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить становление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

    В соответствии с частью 1 статьи 83 КЗоТ формы и системы оплаты труда  на предприятиях, на которые распространяется действие Закона “ О предприятиях в Республике Беларусь”, устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а для работников бюджетных предприятий и организаций – в порядке, определяемом Советом Министров Республики Беларусь (ч. 2 ст. 83 КЗоТ). Для работников высших государственных органов формы и системы оплаты труда устанавливаются законом (ч. 2 ст. 83 КЗоТ) [1, с.81].

 

1. Сдельная  форма оплаты труда и ее системы

 

    Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м³ и т.п.).

    Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

• имеется количественный результат труда;
• количественный результат труда может быть измерен;
• существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
• рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности [3, с.211].

    При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
• нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.
• реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

    Если  при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

    В зависимости от формы организации  и оплаты труда сдельная оплата труда  подразделяется на:

• индивидуальную,
• коллективную.

    Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

    При коллективной сдельной оплате труда  заработок каждого работника  зависит от результатов работы всего  коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива [3, с.212].

    Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная сдельная;
• аккордная.

    Прямая  сдельная система. По этой системе заработок  начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги) [3, с.213].

    Расценки  исчисляются двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по следующей формуле:

         Р_ед = Т_ч(Д) : Н_в ,                                                               (1.1)

    где Р_ед – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

    Т _ч(Д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

    Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

    2) если применяется норма времени  (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по следующей формуле:

             Р_ед = Т_ч(Д) * Н _вр ,                                                              (1.2)

    где Н _вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

    Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

        З_сд = ∑ Р_ед * Q_n ,             (1.3)

    где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

    Р_ед – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

    Q_n  – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

    Из  приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда  довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

    Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде [3, с.215].