В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [8, с.315].

    В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

    В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

    В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки  заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

    В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский [6, 67].

    Развитие  новых форм организации и мотивации  труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов  материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

    В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

    В процессе поиска путей повышения  эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

    Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере  от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника  при освоении им каждой новой специальности  и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

    Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами –  обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции [7, с.225].

    Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

    Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

    В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

    Даже  в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения  к труду. Это служит стимулом для  работников. Разница невелика, но так  как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено [6, с.67].

    В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

    Однако  из крупных западноевропейских стран  только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.

    Установление  уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

• заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.); социальные выплаты (в страховые кассы); доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

    Возможными  дополнительными формами вознаграждений являются:

• премии за рациональные предложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

    Управление  структурой заработной платы заключается  в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в  выборе видов дополнительного вознаграждения [7, с.225]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Скрипченко  Д.Г. Оплата труда и пути реформирования/ Скрипченко Д.Г. – Мн.: Амалфея, 2004. – 352.
2. Савченко П.В. Политика доходов и з/п: Учебник/ А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономисть, 2006. – 525 с.
3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М: Финансы и статистика, 2005. – 368 с.
4. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Условия охраны труда Республики Беларусь. – Режим доступа: http://mintrud.gov.by/ru/attestation. - Дата доступа: 23.01.2011.
5. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Режим доступа: http://audit.iatp.by/sacon/trud.htm.
6. И.В. Сергеев Экономика предприятия/ учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2006. – 172.
7. Бабук, И. М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И. М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. - 327с.
8. В.И. Матусевич Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин, В. Г. Локтев [и др.]; под ред. В. И. Матусевича. - Минск: НИИ труда, 2002. - 400с.
9. ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников ЧУП «Любанский Промторг» на 2011 год. Основные положения: п.п 1.3, 1.4, 1.5,2.1.1, 2.2.1.
10. Формирование средств на оплату труда в Республике Беларусь [Электронный ресурс]/ Рынок труда. – Режим доступа: http://library.by/belarus/economics/001/eco-013.htm.
11. HR-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс]/Оплата труда. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tags/oplata-truda.
12. Книжный портал [Электронный ресурс]/Оплата труда. – Режим доступа: http://obuk.ru/economic/46088-oplata-truda-tipichnye-narushenija.html .
13. « О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь»: Директива Респ. Беларусь, 31 декабря 2010

14. Трудовой  кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой  Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 2004. - 240 с.
15. Дмитрук В.Н. Трудовое право. /Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2003.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2003- 416с.
17.   Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Колесников Б.И. и др. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих. - М.: Издательство ЗАО «КноРус», 2002.
18. Колчина В.Н., Поляк Г.Б., Павлова Л.П. Финансы предприятия: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
19.   Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / Под ред. А.Л. Жукова. - М.: МИК , 2006. - 335 с.
20. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах): Учеб. пособ. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 256 с.
21. Титаев В.Н. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 420 с.
22. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.
23.   Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
24.   Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
25. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.
26. Волкова О.И. и Девяткина О.В. Экономика предприятия. М: Инфра, 2006 г.
27. Сафронова Н.А. Экономика организации. М: Экономистъ, 2005 г.
28.   Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, №7, 2000.
29. Горлов А. Как оптимизировать структуру предложения на рынке труда. // Человек и труд, №8, 2005. - С. 46-48.
30. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004.
31. Рекомендации по организации заработной платы / Л.Ф. Алексеенко, [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006.